绩效考核工作思路篇1
营销人员是公司获取利润的直接工作者，如何稳定优秀的营销人员，建立一套合理有效的工程公司薪酬管理制度是非常重要的。本文旨在探究若干既能不断激励员工创造工作业绩，又能满足员工工作成就感的工程公司薪酬管理制度方案，以便使企业能够选择适合自己的制度，从而更好地适应市场变化。
一、营销及营销人员的特点
1、营销工作的特性：岗位进入壁垒，就是非本人岗人员转换到本岗位并从事本岗工作的难易程度。和财务人员、研发人员、生产人员、技术人员等岗位相比，营销工作的平均岗位进入壁垒较低，就有可能转到销售岗位上，所以说销售岗位的岗位进入壁垒低。
2、从事市场营销工作的人员特点：营销人员工作时间自由，单独行动多，工作绩效可以用具体成果显示出来，但是不够稳定；营销人员独立开展销售工作，很难受到管理人员的全面监督，其工作绩效在很大程度上取决于愿意怎样付出劳动和钻研销售；营销人员对工作的安定性需求不在，经常想通过跳棋来改变自己的工作环境或寻找最适合自己的工作以规划自己的未来职业生涯。
二、营销人员的薪酬设计原则
合理而有效的工程公司薪酬管理制度可以将员工的利益和企业的目标和发展紧密有机地结合起来，在制定工程公司薪酬管理制度的时候，应该遵循以下几个原则。
公平原则。企业员工对于薪酬待遇的公平感，即对薪酬待遇是否公正的判断和认识，是企业在制定工程公司薪酬管理制度的，首先要考虑的因素。公平的薪酬包括三个涵义：外部公平、内部公平、个体公平。
激励原则。每个人的能力各不相同，企业在制定工程公司薪酬管理制度时，应该根据劳动的复杂程度、技能要求、繁重程度、以及劳动条件等因素，使企业内部员工之间的薪酬待遇适当拉开差距，从而能够充分调动员工积极性，达到有效激励的效果。
战略原则。薪酬战略是企业薪酬管理的重要内容。在制定薪酬战略的时候，应该在企业基本经营战略、发展战略、和文化战略的指导下，几种反映各项战略要求，使得企业的薪酬激励在有效地迎合企业的宏观战略需要。
另外，在设计工程公司薪酬管理制度时，有时也要遵循合法原则、竞争原则、平衡性原则、参与性原则等。
三、营销人员的工程公司薪酬管理制度方案
营销人员的薪酬是企业对员工为企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造支付的相应的回报和答谢。不同行业领域、处于不同发展阶段的企业等对市场营销人员会采取不同的薪酬方案。
1、纯佣金制：这是一种高弹性模式的薪酬方案。在本方案中，营销人员的收入完全由销售结果决定，通常是以销售额、回款额或销售利润来衡量。这种方案通常用在那些难度较高、市场广阔而很难界定营销范围的销售行业，如直销公司、人寿保险、汽车公司、房地产公司等销售队伍中，在这种方案下无效率的销售人员最终会主动提出辞职因为他们的全部工资来自于销售佣金。
薪酬计算方法：薪酬=销售额/销售利润x%（其中x根据产品的价格、销售量、推销的难易程度确定）x可以固定的，也可以变化的，如提成百分比随着销售额的增加逐渐直线增加或分段增加。
这是一种高稳定模式的薪酬方案。营销人员报酬的主要形式是薪资，偶尔也可能获得红利、销售竞赛奖之类的奖励。营销人员接受固定的薪酬，不随着销售额、市场分额以及其它销售指标的变动而变动。这种方案适合于其营销人员的销售业绩与员工的个人发挥并无直接关系或不能用量化指标显示的企业，如公司的主要目标是从事开发性工作（包括寻找新顾客），而且计划实施很好：或者销售人员主要从事事务性工作；或者参与国家与当地的贸易展销活动等等。最常用的是在销售技术类产品的.行业。
薪酬计算方法：薪酬=基本工资+各种津贴+福利+x（其中x是偶尔的资金或红利等）
2、薪级工资加营销提成制：本方案采用折中模式，营销人员的薪酬由其所在的薪级工资和营销额的提成所组成。其中，营销人员的薪级根据其在绩效周期内的整体绩效考核情况决定，每个薪级对应固定的工资数额。对每位营销员来说，其薪级是可以变化的，例如某企业营销人员的薪酬等级分为五等，若某营销人员某个月所评薪级为4，对应的薪酬水平100元，销售提成1500元，那么，其本月工资总额为1000+1500=2500元
3、生活费加佣金制：生活费加佣金制，即提前给营销人员提取一部分生活费，生活费有两种形式，一种是公司先借给销售人员，等赚了销售款之后再偿还；另外一种是不偿还的，但是双方要约定一定的期限，比如说一年之后，如果营销人员还不能达到一定的销售额，则取消合同。
4、提成分摊制：由于营销人员在不同营销季节中的业绩常常会因季节变动而起伏，从而造成收入波动，这就可能造成营销人员的跳槽或者营销旺季时的过分竞争。因此，许多企业采取了提成分摊的方法来支付营销人员报酬。也即使，将营销人员开始几个月的提成分摊到以后几个月支付，以保证营销人员的薪酬稳定。
结语：对于一个特定的企业而言，它究竟选择哪种薪酬支付方案取决于多方面的因素，企业不仅要考虑譬如自身所处的行业、公司产品的生命周期、销售的季节性、组织以往的做法等因素，还要根据营销人员的能力与职位特点设计与其相匹配的薪酬模式，对各层次营销人员进行细分，合理运用上述各种薪酬方安，发挥它们的优点，避其缺点，并辅以建立科学的绩效考核标准和薪酬管理体系，达到实用、合适、经济的要求，充分体现公正、公平、竞争和效能最大化的原则，才能最大限度地调动营销人员的积极性，稳定、激励营销人员，为企业创造最大的利润价值。
绩效考核工作思路篇2
加强公司的制度化建设，提升公司的运作效率；激励员工的上进心和工作积极性，促使员工努力提高工作业绩和效果，特制定本制度。
一、考核对象
全体员工（进入公司未转正者不参加绩效考核，转正后开始进行绩效考核）。
二、考核结果等级和方式
（一）考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：S级101-105分A级90-100分；B级80-89分；C级70-79分；D级69分以下（含69分）。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的20%-30%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
（五）绩效数据确认无误后，采用相应数据，结合绩效考核表进行绩效评分，其中对考核结果为“S”级和“D”级的人员要书面陈述理由（予以典型事例说明）。
三、考核原则
1、公平、公正、公开原则；
2、考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性；
3、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。，考核人通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。
四、职责
1、各级管理者职责：各级管理者作为下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的.工作和方法，制定、审核下属员工的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
2、员工职责：进行个人绩效管理，不断提高个人技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息反馈，努力达到较高的绩效目标，取得更好成就。
3、人力资源部门职责：作为公司绩效的归口管理部门，负责绩效管理制度的制定、解释及宣贯，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。
五、绩效考核流程
1、制订绩效计划、确定绩效目标。
2、每月28至31日，由公司领导召集各部门负责人召开次月工作会议，部署工作任务，明确各部门的工作任务、目标与考核权重。部门负责人编制《月度工作计划/绩效考核表》（见附件1），确认绩效任务、目标后签字，作为本部门次月的考核依据。
3、每月3日前，各部门负责人召集本部门工作会议，结合部门任务，明确各岗位工作任务、工作重点，并确立各岗位的考核目标及考核权重。各岗位员工编制《月度工作计划/绩效考核表》，确认本岗位的绩效任务与目标后签字交至人力资源部，作为当月考核依据。
4、完成考核汇总：考核评估的第7个工作日，人力资源部将上月考核数据统一汇总完成考核评估结果，提交至总经理审批。
绩效考核工作思路篇3
第一章：总则
为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据_和省、市、区人事和卫生行政部门关于分配制度改革有关文件精神，结合本院实际状况，制定我院绩效工资分配方案。
一、指导思想
医院经济治理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业治理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现“三个衡量”的原则：
1、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。
2、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、治理职责重轻”作为衡量绩效工资的导向。
3、以“工作量和效率、治理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范治理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
二、组织机构
为加强对绩效考核工作的领导，保障绩效考核制度的成功实施和顺利推进，进一步充分调动员工积极性，提高员工的质量、效益意识，促进工作质量持续改善，推动医院健康可持续发展，经研究，成立医院绩效考核工作领导小组。
三、基本思路
1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级治理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；
2、以科室为基本核算单元；
3、质量考核和治理目标考核与科室效益挂钩；
4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。
5、科室主持工作的主任、副主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的，由医院支付。
6、临床（内、外、妇、手术）、医技绩效分配比例为1:，临床医护绩效分配比例为1:。
四、绩效工资范围
绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、科室效益绩效等。
1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、职责重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。
2、科室效益绩效:以医疗组、科室为核算单位，透过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。
五、医院核算单位
内科、外科、妇产科、放射科、检验科、手术室、B超室、心脑电、理疗科等
新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。
第二章、医生个人绩效核算办法及科室效益核算办法
科室个人系数分别为：副高，中级，助级，员级高级工，中级工，初级工、普工
（一）门诊个人绩效计算办法
1、门诊医生个人绩效，按照门诊诊疗人数（以挂号票为准）每人次提元计算到医生个人。
2、门诊医生介绍一例住院病人，奖励10元。
3、本院职工、乡村医生介绍一例外乡镇病人内科病人每例奖励30元，外科手术病人每例奖励50元。
4、完成工作量×有关控制考核指标系数
5、按照门诊辅助检查收入（包括放射、B超、心脑电）、化验收入2%，手术收入计算到医生个人。
（二）医技科室人员核算办法
科室绩效计算办法：（收入-支出）×提取比=结余
人员绩效=科室结余/科室人员×工作量比率×有关考核指标收入：全部实现的收入，XX%计入科室收入。
支出：
人员支出（福利费、社会保障费、夜班费等）、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（包括家具、设备、房屋）、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出
（三）临床科室人员核算办法
科室绩效计算办法：收入-支出=结余
人员绩效=科室结余/科室人员×工作量比率×有关考核指标临床医师与护士绩效分配比率1:
收入：全部实现的收入，100%计入科室收入，包括检查、治疗、手术、化验、药品收入等。
不计算科室收入的项目：救护车收入
支出：
人员支出（福利费、社会保障费、夜班费等）、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（包括家具、设备、房屋）、人均治理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出；
药品支出：西药按收入97%，成药按收入95%，草药按收入92%计算支出；
检查费支出：内科按检查收入的.62%，外、妇按检查收入的70%计算支出（包括放射、心脑电等）；
化验费支出：内科按检查收入的62%，按化验收入的70%计算支出；
院外会诊费支出：按会诊收入的70%计算支出；
手术费支出：内科按检查收入的15%，外、妇按手术收入的30%计算支出；
医疗垃圾处理费支出：科室实际开放床位日数×2元×40%
四、手术麻醉科核算办法
科室绩效计算办法：收入-支出=结余
人员绩效=科室结余/科室人员×工作量比率×有关考核指标临床医师与护士绩效分配比率1:
收入：实现的全部收入100%计入科室收入，包括治疗、手术、麻醉、药品等。
支出：
人员支出（福利费、社会保障费、夜班费等）、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（包括家具、设备、房屋）、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出科间转帐支出；
药品支出：西药按收入97%，成药按收入95%，草药按收入92%计算支出；
院内会诊费支出：按会诊收入的70%计算支出；
手术费支出：按手术收入的15%计算支出；
行政后勤科室包括：院办、医务科、护理部、农合办、财务科、防保站、药剂科、后勤科、收款处、供应室
其他科室：绩效工资＝【平均奖（临床科室+医技科室）-平均奖想10%】×有关考核指标
第三章：临床医技科室质量考核体系
（见附件）
第四章：扣发、停发绩效工资的规定
一、遇有重大事件（如：急、危、重病人的抢救，新开展的手术及治疗项目，由于某种原因可能导致出现的突发性事件等）不及时逐级向科室、有关治理科室、分管院长直到院长报告，造成不良后果者，对直接职责科室扣罚一个月绩效工资，对职责人视情节按有关规定另行处罚。
二、凡经举报查实，科室、个人出现向外私自转诊病人、未经医院批准私自带出仪器设备手术器械，或在院外从事各种医疗
经营活动者，对职责人扣发一个月绩效工资，视情节也可给予下岗待业的处理。
三、医院除财务科及所属收款处、住院处收取现金外，其他科室和个人均不得私自收取现金。违者经举报查实后，给当事人按收取现金数额的10倍罚款。
四、以医谋私或以各种借口私自漏收、免收、少收各种辅助检查费（如：X光诊断、化验、彩超、心电、脑电等）经举报查实后，扣职责人一个月绩效工资。
五、对破坏医院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分者，扣罚当事人三个月绩效工资。
六、科室或个人职责心不强，造成固定资产、医疗器械丢失或被窃者，因违反操作规程造成医疗器械损坏，由所在科室或职责人按价值的2倍赔偿。
七、造成医疗差错、事故者，按医院规定处理。
第五章：附则
1、根据以上核算和分配方法，计算出各科室、医生个人绩效应发数，再根据质量考核成绩确定实发数，每月兑现一次。年终将对突出贡献者再行奖励（办法另行制定）。
2、对于新购设备、设备维修等原因造成支出较大时，能够申请成本分期扣除，或延长折旧期。
3、凡是因材料、器材等非固定成本请领过多造成收不抵支时，成本经申请批准后能够延续到以后分期扣除。
4、科室材料等支出务必与收入相互配比，不得人为多领或少领材料，造成结余过高或过低；如果出现人为因素而造成不配比的，医院将根据成本率计算当月成本，并对科室或职责人作出必须的经济处罚；或全年通算该科室成本。
5、科室如果收入季节性较强或月收入变动较大者，能够进行全年通算调整。
6、进修人员绩效工资按本科平均数60%的标准发放。
7、新分配学生和新调入职工六个月内不享受绩效工资，满六个月后享受所在科室绩效工资；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受奖金。
8、为保证各项数字的准确及时，各有关科室如：各临床及辅助检查科室、药剂科、总务科等务必于每月10日前将分类统计数据上报绩效核算。
9、以往有关考核分配政策、规定如与本方案相冲突，以本方案为准；本方案若与国家法律、法规或上级有关政策相抵触，以国家法律、法规、上级有关政策为准。
10、本方案执行过程中，需完善调整及未尽事宜，由院委会研究，院长批准后执行。
绩效考核工作思路篇4
(一)建立健全绩效反馈机制。
绩效信息反馈主要分为设定绩效目标过程中的信息反馈和绩效考核结果信息反馈。在制定绩效目标过程中进行信息反馈，能使_制订的绩效目标符合自身实际，也更具操作性。同时能使监区认同绩效目标，增强绩效责任感，提高其完成绩效目标的主动性、积极性。在绩效考核后对考核结果进行信息反馈，能使被考核者发现自己工作中的差距，明确努力方向，为监区进一步改善和维持组织所期望的行为提供指导和支持。
(二)制定科学公正的考核指标体系。
将考核内容细化为定量性的规定和量表式的模式，并尽可能地扩大量化考核中的数字指标，使工作的繁与简、责任的轻与重、强度的大与小能够充分体现。并且开发监区考核软件系统，把考核数据输入电脑数据库，运用专门的软件对各种关联数据进行处理，相对减少人为因素的干扰，从而提高考核工作可操作性和确保考核结果的客观性、公正性。
(三)注重增强考核公信力。
一是监区绩效考核的内容、程序、计算方式等均要体现出公平公正公开的原则，被考核者确信能够得到公平、客观的考核评估。二是指运用绩效考核的人在具体操作过程中，要运用动态指标与静态指标相结合，定性指标与定量指标相结合的方法，保证考核指标体系的相对公正性，使所有考核者在公正、公平的平台上实施考核，使考核的结果让人信服。
(四)职、责、权、利相结合。
由于监区领导班子对工作实绩考核负有全责，他们既要以身作则，完成直接考核自己的那部分指标，又要指挥、组织、监督本单位干警去完成其他指标。对他们来说，责任更大，压力更重。为体现职、责、权、利一致的原则，有必要根据各监区考核结果，按监区领导班子成员的贡献大小另行奖励。
绩效考核工作思路篇5
一、考核目的
为加强生产车间的班组建设，提高班组长的素养，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、训练培训、晋升等供应精确、客观的'依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。
二、考核原则
（一）公正公开原则
1、人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。
2、考评确定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避开掺入主观性和感情颜色。
3、企业生产车间全部班组长都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。
（二）定期化与制度化
绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业全部员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。
（三）定量化与定性化相结合
生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%。
（四）沟通与反馈
考核评价结束后，人力资源部或生产部门相关领导应准时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。 在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，确定成果和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考看法等，并认真听取被考核者的看法或建议，共同制订下一阶段的工作方案。
三、绩效考核小组成员
人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。
四、考核周期
对生产车间班组长的考核，在绩效考核小组的直接领导下进行，季度考核的时间一般是下一个季度开头第一个月的1~10日进行；年度考核时间为次年1月的5~20日进行。
五、考核实施
绩效考核小组工作人员依据员工的实际工作状况开放评估，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。
六、考核结果的应用
考核结果分为五等（划分标准如下表所示），其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等供应客观的依据。
绩效考核工作思路篇6
一、目的
对员工业绩进行有效评价，逐步完善企业用人机制和薪酬分配机制，确保公司年度目标的顺利完成，持续不断的提升企业核心竞争力。
二、原则
有利于实现20XX年TDI公司生产经营和项目建设的目标，在20XX年绩效考核方案和考核标准的基础上持续完善、改进和提高。
三、适用范围
TDI公司内部各二级单位及全体员工
四、考核期限
20XX年1月1日—20XX年12月31日
五、考核标准的制定
根据集团公司对我公司20XX年的《资产经营合同》所确定的考核指标，结合20XX年公司生产经营和项目建设的实际情况，将20XX年的绩效考核分为四个阶段，即：
● 停车改造前正常生产经营阶段。
● 项目建设阶段。
● 试生产阶段。
● 生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营阶段。
四个阶段采用不同的考核标准，本方案适用于停车改造前正常生产经营阶段和生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营阶段，该方案可根据实际情况进行适当的修改。
停车改造前和生产稳定阶段与达标达产后正常生产经营阶段考核标准的制定
根据我公司确定的总目标，按照各二级单位的职能分配对目标进行分解，建立起以利润为中心的公司目标体系（见20XX年TDI公司目标分解体系图），形成各二级单位的目标。在以2004年度目标的完成情况和考核数据为依据的基础上，本着立足现实、着眼需要、瞄准标杆、实事求是、绩效超越的原则，制订20XX年的绩效目标考核标准。同时进一步完善工作考核标准，加强对日常工作过程的管理和考核，以全面反映员工绩效。
按照公司目标的分解，各二级单位制定本单位的关键绩效目标与公司进行沟通，最终形成3—6个关键绩效目标，同时确定应达到的基准值（一般以2004年所实现目标值的平均值为依据确定。）与绩效提升目标值（指在基准值的基础上再提高的期望值。）。
各专业管理部室根据本单位承担的职责，制定本单位的责任目标和工作考核标准。对于本部门职责管理权限范围内的适用于对公司其他单位考核的部分，由各专业管理部室制订专业检查考核标准，经主管副总经理审核并经公司绩效考评委员会批准后作为公司通用考核标准部分。
工艺车间和辅助车间应按照各专业管理部室的要求，制订自己的责任目标和工作考核标准。由各专业管理部室按专业审核后，报主管副总经理审核。
各二级单位制订的考核标准经公司绩效考评委员会批准后执行。
项目建设阶段和试生产阶段考核标准的制定
本着突出重点、重点激励，确保扩产一次成功的原则，公司根据项目建设和试生产、达标达产的实际进度，结合项目建设的实际困难因素制定项目建设阶段及试生产阶段考核标准对二级单位进行考核，详见《“2扩3”绩效考核实施方案》。
六、考核方法和考核结果的计算
考核方法
车间关键绩效目标的考核由各专业管理部室按照职责范围和《主要考核信息提供一览表》中的要求进行考核。
部室关键绩效目标的考核由各主管副总经理进行考核。
同时各专业管理部室代表公司对各单位的责任目标和工作标准实施专业管理、专业指导和监督检查，（各部室在制定考核标准时应明确规定时间、检查频次、检查范围），其中包括公司对各部室、车间的检查；专业部室对车间的检查及主管副总经理的检查与考核三部分。
集中检查、考核
根据公司的各种管理文件、考核标准、技术文件等，由综合管理部统一组织各专业管理部室的相关人员组成检查小组，编写出检查表和检查计划。由公司相关领导作为检查组组长，检查表和检查计划经组长审批后，实施检查考核。
绩效考核工作思路篇7
一、年度绩效考核：
对全体管理人进行年度360度绩效考评。凡入职三个月以上的管理人员（科员及以上）由本人、直接上级、直接下级、工作接触密切但没有直接领导指导关系的同事及客户进行评价。其中上级评价权重40%，下级权重30%，同级权重15%，客户权重15%（没有客户评价则计入同级权重）；基层管理人员考评得分，上级权重50%，同级权重30%，客户或一线员工权重20%（没有客户评价则计入一线员工权重）；本人评价不计入总分，仅作为考评分析与绩效改进、职业发展之参考。
二、绩效考核指标：
考评指标由业绩指标、行为指标、能力指标三方面构成。高层管理人员业绩指标（30%）、行为指标（40%）、能力指标（30%）；中层管理人员业绩指标（40%）、行为指标（30%）、能力指标（30%）；基层管理人员业绩指标（50%）、行为指标（30%）、能力指标（20%）。
1、业绩指标：关注员工工作目标达成度。根据岗位职责、绩效目标确定岗位关键绩效指标（KPI）4—6项，业绩指标仅由其直接上级根据年初计划进行客观评价。
2、行为指标：关注员工工作过程中的行为表现、工作态度、意识等，如合作精神、开拓创新精神、责任意识、安全意识、遵守纪律、文明办公、主人翁意识、独立自主性、执行力等。主要以企业文化、企业制度、岗位要求为依据。与本岗位无关的指标不作考评。
3、能力指标：关注员工的个人特质和工作能力等，如工作知识、市场分析能力、突发事件处理、有效沟通技巧、计划控制、时间管理、组织协调能力、问题解决能力、激励指导、决策水平、授权等。主要以本岗位关键能力为主导。与本岗位无关的指标不作考评。
三、年度岗位主要业绩（关键目标达成情况、成绩、亮点、创新工作等）：
二、围绕经营管理中的实际问题，开展了多层次的培训。
1、组织培训45次，4547人次。其中，经营管理培训12次590人次，专业技术培训6次，柜台服务人员培训8次2560人次，培训师培训与演练10次共190人次，新进营业员培训10次共813人次。邀请内部培训师给新进营业员培训，丰富了新进营业员培训内容，又提高了培训师的实战能力。
2、管理人员培训：《领导商数》、《赢在执行》、《有效思考与竞争力》、《职业生涯规划》和《门市销售技巧》研讨、经营业务分析研讨会和财务分析会、管理人员春训班（《20xx年工作意见》、《管理变革与创新》、《双赢谈判技巧》、《非财务人员的财务管理》、《商务礼仪》）。
3、销售经理、助理、柜店长、营业员、收银员和后勤人员培训：日常规范、着装礼仪、商品陈列、行动路线、安全知识、色彩分析与服装搭配、操作实务。指导了鞋类营业员蹲式服务。与卖场组织了亲善式服务、售后服务和业务素质提升轮训，出台了《新进营业员培训指导跟踪表》。
三、细化考核与绩效管理，提升规范化管理与工作业绩水平。
1、修订完善《常规考核制度》，制定《考勤管理制度》，实行全员上下班考勤打卡制度。制订了《绩效考核补充意见》，使压力层层传递到每一位员工，形成环环相扣的绩效体系。
2、探索实施360度绩效考评，了解管理人员胜任能力，帮助找出自身优势与不足，为岗位绩效改善提供了有效依据。
四、落实基础工作，有效控制人力成本，完善员工社会保险。
芳草园享受政策补贴27400元。调整了自营柜长工资测算办法，实现多劳多得。签订《临时用工协议》，为临时人员办理社会保险补贴每月150元。督促供应商为促销人员办理社会保险，85%以上厂方人员都已缴纳了社会保险，有效缓解了厂方促销人员的后顾之忧。
五、开展各项创建工作和团队活动，增强企业凝聚力。
1、开展各项创建工作，先后获得江苏省先进政研会、厂务公开先进集体、模范职工之家、常州市xxx五好xxx非公企业党建工作示范点、先进党组织、学习型企业示范单位、文明单位标兵等荣誉。
2、承办了职工卡拉OK大赛、扑克牌升级大赛、水上运动会、营业员业务技能展示（鞋、化妆、服饰类），并参加了市职工服饰搭配业务技能比赛。
组织xxx提升管理、温馨服务xxx大反思，收到意见179条，建议126条，反馈至相关部门落实整改措施。组织开展了xxx学东方，看泰富xxx大讨论和演讲比赛。
绩效考核工作思路篇8
为了使对酒店总经理的考核工作顺利进行，做到公平、公正，使考核工作确实落到实处，做到考核结果与绩效真正挂钩，特制定本考核方案。
一、考核范围
(一)工作计划完成情况;
(二)临时性工作;
(三)培训的执行情况;
(四)服务质量评价。
二、考核组织
公司成立考核小组，专门负责对酒店经理进行考核，具体人员安排如下：
组长：
成员：
考核小组下设办公室，负责公司日常对酒店经理的各项考核工作，由办公室经理任考核办公室主任。
三、考核办法
对于不同的考核范围，采用不同的考核方法：
(一)月工作计划完成情况的考核(权重：30%)：
月工作计划的考核由公司办公室进行，各酒店应于每月最后一周周五前将由各酒店经理批准的月工作计划报公司办公室，公司办公室于每月最后一周周五对各酒店的工作进行检查，并对检查结果进行评分(详见《工作计划提报制度及流程》)，根据权重的要求，对各酒店经理进行考核。
(二)临时工作(含上级部门、领导安排及会议纪要要求完成的工作)(权重20%)
由办公室按工作的相关要求及标准进行跟踪检查，一项不按时完成，扣除本项绩效总分值的'20%，完成不符合标准要求，扣除本项绩效总分值的10%，直至将本项分值扣完为止。
(三)培训考核(权重：15%)：
各酒店部门每月提报相应的培训计划(培训时间、内容、参训人、培训师、授课地点)，办公室根据所报培训计划以定期、不定期形式进行检查、验证。对于检查和稽核的结果按以下公式对酒店经理进行考评：
(培训次数÷计划培训总次数×5%+验证合格人数÷抽查验证总人数×10%)×5=本项得分
(四)对服务质量的考核(权重：35%)：
对服务质量的考核，分为顾客满意度、顾客投诉率、顾客投诉处理率及服务质量检查情况四部分进行考核;
1、顾客满意度(权重：10%)：建立《顾客调查表》，由考核小组成员每月深入一线对到店客人进行一次调查，对每个酒店的抽样人数为30人次。对调查各项指标根据满意(100分)、尚可(75分)、一般(50分)、差(25分)进行分级，汇总、平均后将最后得分报考核办公室;分值计算公式为：
调查总分值÷调查人数÷100×5×10%=本项得分
2、顾客投诉处理率(权重：15%)：建立《顾客投诉处置记录表》，考核小组于月末将《顾客投诉处置记录表》进行汇总;本项分值计算公式为：
(投诉处理完成数量÷投诉总数×5)×10%=本项得分
3、服务质量检查情况(权重：10%)：
公司办公室每月两次组织对各事业体服务质量(卫生、服务标准)进行抽查，并将抽查情况予以汇总，进行评分，具体评分公式为：
【不合格服务人(处)数÷检查总人(处)数×5-5】×10%=本项得分
(五)考核汇总：办公室根据本部门的考核情况及其他部门报送的具体考核结果，于每月5号前对酒店总经理本月综合工作情况予以汇总，并对此进行划分考核;
(六)考核情况汇总完成后，由考核小组办公室主任审核，公司总经理批准;批准后的考核结果与当月的绩效工资挂钩。
当本考核与经济指标考核在同一月进行时，先进行经济指标考核;剩余绩效，再进行本项考核。
四、考核面谈
考核办公室应于每月6号前将对酒店总经理考核结果报公司总经理，由公司总经理决定与酒店总经理进行面谈的时间;并按时由考核办公室组织考核小组与酒店总经理进行面谈，并由酒店总经理对考核结果予以确认;面谈后，应根据谈话结果确定下一步工作的重点和改进的措施;必要时纳入下月工作计划。
绩效考核工作思路篇9
为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据xxx和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
指导思想
医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
基本思路
1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；
2、以科室或医疗组为基本核算单元；
3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩；
4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。
绩效工资范围：
绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。
1、个人技术绩效：具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。
2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。
3、科室效益绩效：以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。
科室效益绩效分配原则
1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。
2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资（300元、200元、100元）、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。
3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。
4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的，由医院支付。
医院核算单位
内一科、内二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、妇产科、小儿科、放疗科、肿瘤病房、痔瘘科、针灸科、急症科、手术室、皮肤科、重症监护室、分院门诊部、检验科、B超室、CT室、心脑电、药械科、查体科、磁共振室等新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。
绩效考核工作思路篇10
一、绩效考核实施目标概述
公司自xx年开始推行绩效考核工作至今，在改善员工绩效方面取得了一定的成绩，同时在具体操作中，也有许多地方急需改进和完善。人力资源部将此项工作列为本年度的重要任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。
人力资源部在上一年度推行绩效考核工作的基础上，将着手进行公司本年度绩效评价体系的完善，并使之能够更好地为公司发展服务。
二、绩效考核具体实施计划
年１月31日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会审议通过。
2.自xx年2月1日开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。
3.具体设想
（1）建议对现行基本制度进行完善
结合上一年度绩效考核工作中存在的不足，对现行《绩效考核细则》、《绩效考核实施办法》及相关使用表单进行修改。建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面，保证绩效考核工作的良性运行。
（2）建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行
目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。
（3）建议推行全员绩效考核
上一年度仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核，而忽视了对高层的绩效考核，从而使考核效果大打折扣，本年度人力资源部在完善绩效评价体系之后，将对全体员工进行绩效考核。
4.本年度绩效考核工作的起止时间为xx年1月1日到xx年12月31日。人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。
三、绩效考核实施计划注意事项
1.绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核结果能科学合理利用的基础上，要做好各部门绩效考核的宣传与培训工作，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。
2.绩效评价体系对于公司来说还是一件新生事物，由于经验不足，难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部将在操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
3.绩效考核工作本身既是一项沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中需注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
四、需支持与配合的事项和部门
1.修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门经理、主管副总经理及董事会共同审议。
2.为保证绩效考核工作的顺利推行，公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核的推行与实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织、记录核查及汇总统计等职责。
绩效考核工作思路篇11
一、原则
1、对销售人员薪酬进行考核，前三个月不考核，自20xx年1月1日起执行考核。
2、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。
3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主，康体次之。
4、考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。
二、销售人员基本待遇
享受酒店主管级待遇，基本工资为2xxx元/月-----2xxx元/月，对外（名片）头衔为销售经理。
三、考核人员
销售经理、部门副经理
四、考核内容
1、业绩考核
每人月销售指标按240万元/10人计为24万元（附销售指标分解），超出部分按奖励。
个人业绩组成：
（1）销售员工号下的协议消费总额，包括各自发出的贵宾卡、售出的PACKAGE、个人下单的零散接待等。
（2）销售员发出的团队、会议单消费（100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门10%划分）。
（3）部门经理接洽的会议按销售员划分范围归属给相应销售人员，按个人80%与部门20%划分。
（4）销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。
（5）应收帐未到帐前不计入个人销售额。
（6）部门业绩产生的`考核结余后留存为部门基金。
2、费用考核（包括交通补贴、招待费、赠券费用等）
（1）交通补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元/月补贴。
（2）通讯补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元/月补贴。
（3）赠券控制：销售人员为600元/月（按消费额5折计）
（4）招待控制：有重要客户宴请需事先报部门批准，原则上销售经理及部门经理按每周一次轮流宴请客户，每次费用控制600元（按消费额5折计）。
（5）鼓励合理运用招待费用联系客户，将实惠带给客户，多进行情感交流，每人每月宴请费用不得低于400元/月（按消费额5折计），不足部分按50%从考核奖励中扣除。
3、综合考评
部门完成酒店指标前提下，个人销售指标超出部分按奖励，综合考评：
（1）业绩奖励85%
（2）团队精神10%
（3）工作纪律5%
业绩由销售内勤负责统计，团队精神与工作纪律由部门经理考评。
五、其它
1、销售内勤：享受酒店领班级待遇，基本工资为2xxx元/月，奖励按销售人员平均奖的30%发放。
2、美工：享受酒店主管级待遇，基本工资为2xxx元/月，工作范围包括平面设计与制作、活动策划与布置、宴会/会议场地布置策划等。