讲解员培训总结 第1篇
其实我也做砸过培训。今年有一次，去一个地方上课，我往下一看，学员都用异样的眼神看着我，课程没有开始，我就感到不对。课程进行的也不是很顺利，但总算结束了，学员的评估不理想。我把培训经理叫住，和她谈了谈。原来学员不愿意，周六和周日，来参加培训，学员已经工作很久了，都憋着气呢。培训经理告诉学员，讲师是来辅导大家参加课件大赛的。培训公司的销售人员，告诉我，让我去上课程开发的课程。上完课后，我问培训经理，培训经理说没见过我的大纲。培训经理希望我从课程标题的设定，PPT的制作等4个方面来讲。我和培训经理说，那你要找个，专门讲PPT制作的讲师，来上课才对，而不是找我，难道你当初没看过我的大纲？她说没看过。我问他和培训公司的销售讲了没有，他说没有，我顿时石化。我问培训公司的销售，你xxx什么当初不告诉我，要从4个方面来上课，她说她也不知道客户是这样的要求。
一连串的“误解，包括过度培训的，被抓来听课的学员，培训搞砸就是可以理解的了，不砸才怪，神仙也搞不定。我是挣钱了，但学员没有收获，我心里很是不舒服，疏解了10来天，才缓过来，我也算有良心的讲师吧。当然我也有责任，我偷懒了，没有坚持在课前，和客户的培训经理，电话沟通详细的培训需求，以后还是要坚持标准流程xxx好。
我的一个讲师朋友，也把课程上砸过。他的一个课程上得不好，感到很内疚。他不是xxx自己，而是xxx学员。因xxx他知道，有的学员是从杭州，飞到北京听课的，代价巨大。他不是xxx评估表的分数低内疚，而是xxx学员而内疚，这才是职业讲师！他xxx学员，没有收获而内疚。当然他上课时，也有一些客观制约。比如场地没有大白纸，教室太空旷，教室的座椅是不能移动的，等等制约了讲师的发挥。培训的后勤，现场管理对培训效果的影响很大，好培训是管理出来的，不是上出来的。
但国内有多少讲师，xxx金钱而奔波，只管自己挣钱，不管学员收获。有个北京的xxx姓讲师，号称能上90多门课程，横跨营销、生产、财务、管理等，真是高手呀，简直是骗子的代名词，良心大大地坏了。培训经理组织了培训，即便做砸了，也不愿意承认自己做砸了，否则自己在企业怎么混？没有人会主动认错。他们要编造各种借口，来证明自己请的讲师是不错的，问题出在学员身上，他们成了这些讲师的帮凶。
讲解员培训总结 第2篇
回顾XX年培训工作，我们xxxxx持之以恒贯彻落实建设学习型公司、培育学习型员工的精神，牢固树立“培训是公司的长效投入，是发展的最大后劲，是员工的最大福利”，推动公司产品向更高目标发展作出了积极贡献。一年来，做了以下培训工作总结：
一、培训工作情况
XX年共举行内训24项，分别质量管理意识培训占46%，专业技能培训占50%，规章制度与职业道德培训占4%，共计57：85课时，参训27人次。
培训课程主要集中xxx以下几类：
1、员工必修类： 企业文化培训、职业道德规范、管理制度；
2、重点培训：软件测试、开发及管理、cmmi3；
3、新员工岗前培训
二、培训费用
XX年培训费用总计xxx元，费用均xxx下半年，因上半年没有做培训成本这一项。
三、培训工作分析
（一）取得的成绩：
1、XX年度的培训工作与XX年度相比，从培训项目数、举办培训课程次数、接受训练的人次等方面，取得了一定的增长。
2、建立制度性培训体系。以往，公司培训工作缺乏系统性制度，培训管理幅度和力度很弱，培训资金无保证，员工培训意识差，培训工作开展十分困难。今年质量管理部投入大量精力,在总结了以往公司培训经验的基础上，优化培训管理流程，完善教育培训制度。重点加强了培训需求分析和培训项目审批流程，在多次征求各单位意见后，全面提升公司培训工作的制度化管理。
3、在XX年公司通过iso9001：XX标准认证和cmm认证的基础上，引入iso10015、gb/t19025-XX和mqms体系知识，逐步掌握与国际接轨的培训管理制度和工作程序，建立和完善职工培训教育的质量保证和效果评价体系。
4、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式。
（二）存在的问题和不足
1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动。
2、培训形式缺乏创新。只是一味的采用“上面讲、下面听”的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员注意力不集中，影响了培训效果。
3、原则性不强。不能严格执行培训纪律和有关规定，对违反者睁一只眼闭一只眼，不能按章办事，这是导致培训纪律松懈、秩序较乱的主要原因。
4、在年中所做培训中我们还不难发现，一部分人员感觉培训过于频繁，另外一部分员工则反应得不到相应培训，这是一个不容回避的问题，作xxx致力于学习型组织的企业，首要的培训任务是要使全员树立培训意识，xxx企业发展和自我发展充电。而培训层面的不均衡，更是需要XX年去大力改善。
5、内部讲师授课技巧普遍不高，有待提高，制作课件水平不足，自主研发课程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，进一步规范内部讲师管理，提升内部讲师授课水平，推行内部讲师认证，真正打造一支合格称职的内训师队伍。
三、改进措施
（一）有利条件
1、公司改制后，改制企业的机构、人员做完调整后，改制企业员工的综合素质和工作技能的提高，以及企业文化的再建，必然是下一阶段的工作重点，培训工作的任务必将增加，良好的培训效果和质量也会越来越得到公司领导的重视。
2、随着mqms体系《培训管理程序文件》的，公司教育培训体系正在初步建立，培训工作有了制度的指导和约束，将大大的有利于以后工作的展开。
（二）具体措施
1、 作好培训基础工作
《培训管理程序文件》虽已，在具体执行过程中一定还会遇到各种困难，还需要我们的不断总结和及时调整。在具体工作流程上还需要进一步理顺，在管理制度上还需要多方面补充。还要进一步加强培训资料的收集和培训器材的配置，加强相关工作人员的专业素质培训。
讲解员培训总结 第3篇
【关键词】企业 员工 培训
一 当前企业员工培训存在的问题
本企业开展培训工作多年，对我们企业培训的体会是企业培训在整体上是投入不少而产出不多，明明是投资行xxx却变成消费行xxx。一方面都知道企业要做大做强不能在培训上吝啬，另一方面花钱之后又不见多大成效，因此非常困惑。总结分析存在以下六方面问题：
1．企业的培训缺乏规划
企业在培训之前都要根据企业的发展规划，针对员工在工作过程中出现的各种问题，结合企业发展规划和总体发展战略，全面提升公司员工的综合素质和业务能力，xxx公司打造高绩效团队提供合适的人力资源，xxx员工的学习和成长而设定和安排职能性计划。许多企业没有系统的培训规划，外面流行什么课题，企业就开什么班；企业该做何种培训完全由潮流来决定，哪位讲师出名，企业就请哪位讲师。结果是企业花了钱，员工却怨声载道。
2．缺乏培训需求分析
员工的学习动机在很大程度上来源于其知识与技能的缺乏感，缺什么，需求什么，需求越强，动机越强，参与感就越强。现实中企业提供的培训不是员工需要的，员工需要的培训企业又不能提供。原因是因xxx：第一，还未能认清员工需求差异对培训效果的重要影响；第二，即使知道员工培训需求，也因xxx工作量及经费投入等因素，只好将不同需求、不同学历、不同工作性质的人召集在一起上大班课，至于每人的培训效果如何，培训的组织者都不会十分在意。我们这个企业员工究竟需要提高什么？领导需要学习什么？企业如何才能更好地发展？这是我们做培训的起点也是终点。企业无论xxx员工提供何种培训，其目的都是xxx实现企业的总体目标，然而在实际培训过程中，往往容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，培训流于形式，所以企业培训必须对员工培训需求进行调查分析。
3．内、外部资源的失衡
我们多数企业都有自己专门的师资力量，没能调动起内部资源来服务于培训，却忙着需寻找外部资源。外部培训讲师多来自于大学或培训机构，还认xxx“外来的和尚会念经”，只要把企业的培训需求告诉讲师，便可高枕无忧。然而，外聘的讲师都很会包装自己，有时候，企业经过再三考察的讲师，认xxx很满意，但到授课时却令人大失所望；另外，外聘讲师也会考虑其授课的成本，往往不顾企业的“文化特点”而使用内容、方式上通用的教案，在别处用过无数次的教案而原封不动地拿到企业来讲，最后，企业只能大呼受骗上当。
4．缺乏培训的激励机制
企业缺乏培训激励机制，没有把培训与绩效考核科学合理衔接起来，不能对企业领导和员工在培训中的行xxx及培训的效果做出评价，同时评价的结果对于员工的晋级及加薪没有丝毫的影响，使员工参与培训缺乏动力，结果导致了培训的低效性。很多企业在培训结束的时候，往往草草收兵，万事大吉，不对企业员工技能改进及实际效果进行深度调查，以发现培训存在的问题，更好地提高培训的实效性。
5．培训缺乏实践运用
“培”，培养的意思；训，“训练”的意思。在企业中很多培训做完就完了，不能给受训者提供一个训练的机会，理论不能经过实践的验证很快就被抛之脑后。美国通用电气公司曾在培训中引进“行动学习”教学法，并由此将培训做得有声有色。该方法就是将企业所遇到的管理问题进行研讨和学习，把学员变成公司的内部顾问，每一次培训之后，学员的建议得到采纳，让学员将所学运用到公司的具体实践中，即使学员从中体味到成就感，同时企业投资教育也得到了回报，从而增强了企业教育培训的效果。
6．企业培训缺乏系统有效的评估
完整的培训评估至少应该包括培训计划评估、培训教材评估、培训担任的教师、培训教学效果评估以及对受训者的评估等，但许多企业的培训仅强调计划，不强调结果，没有系统的评估体系。浪费了大量的时间和人力，效果却不好，造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。或者只培训少数成员，只培训有发展潜力的人员，每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有管理人员的培训。同时，培训师资素质差也存在一定问题，师资的知识结构难以跟上知识技术更新的速度，难以满足员工学习发展的需要，造成培训低效实施，挫伤了员工的培训积极性。长此以往，谁还愿意投资培训、参加培训呢？
二 改善企业员工培训的建议和策略
面对上述企业培训问题，如何把培训做到实处？以下建议从六个方面来完善培训系统：
1．企业在决定培训前必须做好培训规划
依据企业战略目标、人力资源总体规划以及培训的需求制定培训规划。明确培训目标、培训目的、培训对象和内容、培训范围（个人、基层、部门、企业）、培训规模、培训的时间、培训的地点、培训的费用、培训的方法、培训的教师、计划的实施。有计划有针对性地培训，而不是劳民伤财，公司花了钱，员工在抱怨，让企业培训由消费变xxx投资。
2．建立培训需求分析体系
培训需求分析是企业培训的出发点，只有准确分析培训需求才能让我们公司培训达到预期效果。我们应本着企业发展。岗位需要和个人需求三个方面结合的原则进行，找出部门或者个人绩效差距，分析差距产生的原因，判断是否通过培训能解决，在确定解决方案中产生培训需求。具体方法：一是分析法，问题分析（最后求解到员工个人）、绩效分析；二是经验法，历年项目需求；三是主管意见归纳法，员工访谈、意向调查等；四是数据研究，研究上年度培训策略检讨与工作总结、研究本年度人力规划、研究培训组织效能评价等。这里的问题分析，应该是通过发展目标要求下的相对问题与现有要求下的绝对问题点分析，包括组织问题、员工问题，我们希望通过分析来解析出员工自身问题，只有这个才可以通过培训来解决。类似流程的问题，我们无法通过培训来解决。
3．调动内部讲师的积极性，平衡内外部资源的关系
外部讲师对企业和学员缺乏一定了解，培训的适用性低，培训效果存在较大风险；外部讲师与企业主业务存在脱节，会出现纸上谈兵的情况，对学员说服力不强，培训成本高。培养企业自己的培训讲师，这样既降低了企业培训费用，同时企业内部人员对公司情况非常熟悉，因而授课时比外聘讲师更有针对性。对内部讲师给予一定的激励，调动他们的积极性，确实需要请外部讲师来培训时做好讲师评估工作。
4．建立培训激励机制
例如培训与绩效奖金挂钩，培训成绩在绩效考核占一部分比率，绩效好的员工可接受提升自我的高档次的培训；培训与晋升制度相结合，培训表现好的员工可优先享有晋升权；员工的培训记录作xxx晋升的条件之一；xxx满足岗位需要开办针对晋升的员工进行培训。这些做法都可以体现培训的激励机制。
5．企业的培训缺乏实践运用
培训后安排参训人员进行实践。管理类的课程可以组织安排一些学习交流会，把一些理念、方法的成果分享给其他学员，并在分享的过程中有针对性地进行讨论，让知识更系统、更全面地掌握，并运用到工作当中；技术、技能的课程可以安排课题去研究或者对参训人员的工作有针对性地给予调整，让所学可以所用。
6．建立培训评估体系
讲解员培训总结 第4篇
又到了一年一度的导游证年审时间，市旅游局xxx这次的培训做了精心的准备，无论从资料的编集还是从课时的安排，可谓用心良苦。尽管每年都要参加一次年审，但是每次都能让我们受益匪浅。这是不仅是审查导游员一年以来的工作优劣情况，更是一次发现自身不足和学习的机会。
通过这两天的听课学习让我明白懂得了好多道理。做一位普通的导游员可能大多数人还是做得到的，但是要作xxx一名合格甚至优秀的导游员却非一朝一夕的事。我们导游员应该做到：谦逊礼让，待人热情，举止端庄，文明讲解，遵约守时，尊重他人，善始善终。在语言方面要做到：现场感讲故事；导游要贴近游客贴近生活与游客互动。
导游职业与其他职业有一个显着的不同，那就是你必须与客人近距离相处，这自然使我们对服务的感触比一般人深刻。从某种意义上可以这么讲，导游职业的无穷魅力正是源于我们对服务的感知和热爱，他不仅仅只被看成一份工作，而更应该被珍视xxx一个价值终身追求的事业。
通过次培训学习，我对今后的导游工作有了更新的认识：
1、在带领旅游团游览景点过程中，不再只是单一的'讲解景点历史，而是要结合近几年的淇县旅游的发展概况，及未来发展计划系统讲解给游客，进而展现一个近代与现代相结合旅游高速发展中的淇县。
2、加深与游客的交流，在最短的时间内融入到游客当中。并像陪伴家人一样对待全团每一位游客，尽量满足游客所提出的要求，虚心听取游客的建议，以最好的服务让每一位游客开心而来满意而归。
3、在工作过程中，不断的像同事学习，借鉴他人的带团经验，充实自己文化修养，进而提高自己的业务能力。
讲解员培训总结 第5篇
一、培训前期准备
xxx了让这次培训做得更好，我们专门做了员工需求调查，并且把调查结果向专家做了反馈。离培训还有1周左右，该企业负责培训的xxx打来电话，询问xxx什么现在还没有培训的讲义资料。我心里一慌，xxx问讲义事宜，专家解释，由于这次培训实战性很强，主要是针对人员具体性的问题进行现场的解答与处理。在我的一再坚持下，专家说，这段时间非常忙，讲义可能准备不足，作xxx补救措施，现在市场上正好有这方面的书籍出版，可以给培训学员人手一册。我把这些情况向xxx反馈，他自然是非常不乐意，凭着多年的培训经验，他感觉这样很不保险，没有讲义，将不能保证培训效果。他希望能重新换个专家，但由于临近培训，很难找到合适的专家。
启示：
1.忽视了讲师甄选准备的几个原则。
（1）讲师时间预定：优秀讲师的时间一般都比较宝贵，一定要提前预定，一些非常知名的讲师，课程甚至排到了1年之后。一般应提前2到3个月左右预约讲师。
（2）讲师要多准备几个：由于不可预知的因素，有些讲师的时间可能会发生变化；另外，也由于有些讲师专业性方面不足等原因，可能需要重新更换。因此，在设计培训时，需要提前预约几个讲师，这样，一旦事情发生变化，就可以灵活更换。
2.忽视了企业以往培训状况的调研和公司领导对培训的期望。
培训调研要针对人员的问题进行，这样人员能参与其中，对培训的兴趣会比较高涨，让人员带着问题来上课，培训的效果会更好一些。在调研中，不要忽视企业原来的培训情况及培训基础、曾经做过哪些培训、人员喜欢什么样的培训讲师、接受什么样的培训形式等。
3.忽视了向讲师介绍该企业学员的培训口味和企业要求。
要把调研信息和企业各方面情况及时与讲师进行通报，让讲师了解企业的问题是什么、人员最关注哪些问题、有哪些避讳的话题等等。这些信息一旦更新，就要及时通知讲师。这些信息对讲师来说是非常重要的，他可以根据企业的培训要求及人员期望适当调整培训。
4.忽略了培训资料准备。
培训资料主要包括前期的讲义制作和后期的各类表格工具等。制作讲义需要注意的是，最好在培训前数十天就要求讲师发送讲义，这样做有几个好处：一是让讲师能充分准备，保证培训质量；另一方面是可以检查培训讲义内容，看看是否与企业现实情况相符合，不当之处可以提请讲师提前修改、增减内容，另外还可以让学员提前预习准备。在本案中出现讲师不做讲义的情况是比较少见的。
二、培训开始前的检查
培训开始前一天，我们到了H市，针对企业的情况进行了再次确认，同时，针对培训现场进行了现场考察，了解了讲师对培训场地的要求，检查了各类培训器材的运行状况。总体来说，该企业这方面准备还是比较充分的。由于培训时间xxx期两天，我们需提前预订返程车票，但由于临近国庆，车票早在几天前预订一空。幸好天无绝人之路，售票处还有仅存的几xxx到我们邻近城市的机票，该企业财大气粗，于是赶紧买下了机票。
在与专家的交流中，不幸的事情又发生了，由于专家近期忙于业务工作，结果课程还是没有来得及准备，他解释说，这些课程都是他耳熟能详的，现场发挥绝对没有问题。一听到这话，我的心凉了半截，暗地里后悔自己没跟讲师及时联络，这可如何是好？不行，绝对不能没有准备就去上课，这样对客户是极不负责任的。因此，我也顾不上讲师的疲劳，要求其把讲课提纲连夜拿出来，免得到时信马由缰、词不达意。在我的坚决要求下，讲师也不顾疲劳，连夜奋战，终于把一个粗略的提纲给拿了出来，这时已经是深夜了。
启示：
培训开始前需要准备的事情比较多，其中比较重要的是培训场所设施设备检查、培训前的事务准备以及与培训讲师的沟通等。
1.培训场所检查：主要检查各类培训器材及室内设备运行等。培训器材要求运行完好，如投影仪是否与电脑匹配、话筒是否好用（最好同时准备无线麦克等）、接线板是否足够等。另外，室内设备也是检查的一个大项，如是否通风良好，室内运行设备有无噪音、跑冒滴漏等（曾经到过一家企业，培训时空调不停地漏水，影响了培训）。另外，还需要注意桌椅的摆放是否符合培训的要求，有些培训，如沟通、团队等，需要做许多游戏，因此，需要按照分开的方式来摆放。所有这些检查都需要在培训前进行，培训最好提前半小时左右到现场检查调整一下，否则，临到培训时再发现问题，就会手忙脚乱，给学员的感觉就是组织不专业。
2.培训事务准备：这是一个比较繁杂的工作，有很多内容，如住宿安排、讲师接送、饮食安排、培训讲义打印下发、培训表格的准备、培训通知、特殊道具准备等等。xxx了能够让培训前事务准备充分，企业最好列一个培训事务准备清单，列清楚该准备哪些事项、哪些人负责、在什么时间准备好等。这样，准备完一项就对照清单检查一下，这样就不容易出现漏项了。这其中，票据预订是一个容易被忽视的问题，尤其是临近节假日时更应该注意，因xxx这时车票往往紧xxx，尤其是大中型城市，如果不提前预订，真有走不了的可能。一般来说，如果临近节假日，最好在培训前3天至1周左右时间预订车票。
3.讲师的准备：在培训开始前，需要与讲师再次沟通，把企业的要求、培训现状以及人员的情况再与讲师进行面对面的沟通，这样可以让讲师了解更深入。同时，倾听一下讲师的培训思路，看看其培训内容是否与企业相匹配，有哪些需要加强的，哪些需要修正的，就要求其抓紧时间修改补充完善，这样才能保证培训效果更佳。
三、培训实施
培训一开始讲师讲得还可以，他能把人员普遍反映的问题进行提纲挈领式的讲解，学员们开始时听得比较认真，但随着培训的进行，学员们开始有些骚动不安，有些人开始窃窃私语，也有些人开始进进出出。
在培训中场休息时，与学员交流沟通，发现原来该企业经常做培训，学员们对互动式、游戏式培训比较感兴趣。老师虽讲得比较专业，但培训缺乏互动性，讲课语调又比较平淡，缺乏抑扬顿挫、充满激情的风格，学员们听着听着就开始走神。于是我们赶紧把学员的意见反馈给讲师，要求他变换一下讲课的风格，包括改变语音语调、增加案例，让培训活泼生动。讲师接受了我们的要求，但他临时调整风格明显感到比较做作，学员经过短时间的兴奋之后，又陷入了懒洋洋的状态，培训负责人xxx明显露出了不悦的神态。
上午培训一结束，我与xxx经过紧急磋商，感觉到讲师再临时改变风格也强不到哪里去，经请示领导，xxx决定压缩培训时间，由原来的两天压缩到一天半，与讲师协调，希望他再改变一下讲课风格。同时，我们也再次向学员强调了培训纪律，不允许培训时间进进出出、喧哗吵闹等。
启示：
培训过程中有许多值得注意的细节，做不好很可能影响整个培训的进行。
1.组织者角色认知：许多培训组织者常常有这样一种想法，把课程确定好了，老师请来了，就松了一大口气，剩下的事情就万事大吉了，有一些培训组织人员把老师介绍完毕后就离开做自己的事情去了，任由老师去发挥，这样的想法和做法都蕴藏着很大的风险。
在培训过程中，培训组织者起着相当重要的作用，他不仅是现场的组织者、参与者，也是讲师的协调者、学员信息的反馈者，保证整个培训顺利地进行下去。他需要调度整个培训现场的秩序，让培训从容有序。需要协调配合讲师，把学员气氛充分调动起来，需要帮助讲师处理各类难题甚至是尴尬问题。需要把学员的意见、要求反馈给讲师，做到上下沟通。如果培训组织者把讲师和学员晾在一边，一旦讲师或学员出了问题，恐怕就很难收场。
在这里，xxx的处置是非常恰当的。因xxx培训一旦开始，能够圆满地进行下去是最主要的。针对本次出现的情况，可能的后果就是学员都纷纷离去，培训就会趋于失败。因此，xxx及时缩短讲师培训时间，变换培训形式，是克服讲师效果不好的一个好方法。
2.培训现场的纪律也是影响培训效果的一个重要因素。培训学员进进出出，培训现场窃窃私语，睡觉、打呵欠等等，都会影响培训学员乃至培训讲师的情绪。因此，培训组织者需要及时宣布纪律，严格考勤，不能让培训现场乱成一团。
四、培训继续
我们对培训调整及对讲师的劝告发生了作用，等到下午培训的时候，讲师开始大幅调整培训方式，有意识地让学员来提问，他做解答；同时，他也要求学员们把自己身边的故事、困惑的事情讲出来，他做现场解答。大家你一言我一语，纷纷讨论起来，讲师也时不时地进行点评，培训气氛达到了一个高潮，这时xxx脸上也露出了难得的笑容。
大概是讲师感觉到这种讨论互动的形式挺好，因此就一直采用这种形式，学员们越讨论越热烈，慢慢地培训讨论开始偏离主题，而讲师也信马由缰。这种情况引起了xxx的警觉。
培训中场休息，xxx赶紧与讲师沟通，让其把握培训的主题，讨论要始终围绕着企业关注的重点进行。同时，培训的花样可以再多一些，游戏、讲解等等都可以穿插进行。
讲师又开始了讲解，偶尔再穿插一些讨论等。这时，随着太阳慢慢地挪到了西方，照射到学员们的脸上，让人昏昏欲睡（原来窗户没装窗帘），不少学员开始打哈欠。培训慢慢地又陷入了沉寂状态，直到培训结束。
启示：
1.与讲师沟通讲课风格非常重要
从现场看来，讲师培训技巧明显不足，再加上组织者的不断提示，让他乱了阵脚，不知如何培训了，同时，他也不太了解成人培训心理，没有有效把握成人心理进行调整。
成人学习心理与学生明显不同，它主要体现在：要求内容实战，最好与工作贴近，拿来就用；要求形式活泼，最好能让人员参与其中；要隔一段时间适当的变化培训形式，学员很容易对一种培训形式厌倦。从实践经验来看，习惯于课堂授课的讲师以及缺乏培训经验的实践型讲师往往容易忽视这些因素，缺乏培训技巧，导致本来很好的培训内容不能发挥出应有的作用。讲师一定要针对具体学员的接受形式，采取合适的讲课形式。
2.培训组织者的控场能力相当重要
组织者要根据课程的情况变化，要求讲师及时调整讲课策略及形式，让学员满意。同时，组织者要把握整个培训的方向，不让培训走偏，要让整个培训始终围绕着核心主题展开。
调动气氛的培训形式很多，如可以协助讲师采取游戏的方式，放VCD、影视教材等方式，把整个培训气氛搞活，必要的话，还可以采取人员协助的方式，针对讲师容易冷场的情况，事先安排几个托儿在下面，每当讲师提问题或做活动，这些人可以积极回答，由此带动其他人把整个活动做得热烈些。
3.培训现场的设施准备也对培训效果产生影响
如本次培训现场没安装窗帘，导致学员昏昏欲睡，影响了培训效果。此外，常见的还有设备设施影响培训效果，如培训时麦克风有问题、油性笔常常在白板上擦不去等等。
五、本次培训总结
讲解员培训总结 第6篇
20xx年度导游年审培训与以往不同，多了乐趣，多了享受，更多了收获，可以这么说xxx期一天半的培训，是心灵在旅游，而台上的各位老师正是这次浪漫旅行的灵魂导游。培训结束，我们浑然不觉甚至是恋恋不舍。
我在这次培训中受益匪浅，领略到林老师的幽默，他会随时幽默一把，让客人的旅途不那么无趣，身心没那么疲惫。其实作xxx一个导游就该这样，不要生硬的宣读导游词，客人一笑，想破脑子在xxx了表演一个节目，要学会幽默，用你的有趣让客人的旅途更有生趣。、一辈子记住愉快的旅游，还有你这个好导游
以前总是向往做一名导游，觉得能游山玩水是一件很好的'差事，当我做了导游以后，才发现原来要当一名好的导游真的不是一件容易的事情。听过老师们分享的经验经历，苦差事更深有体会。它需要激情，结束后才能结束。同样的景要根据不同的客人，要时刻感染客人，让客人在你充满幽默的激情讲解中的景，买你推荐的商品。这需要体力，这需要耐心，这需要别的职业所没有的特殊素质。所以作xxx一个好导游你要随时带团随时充满激情，是甚难，却是你成功的必须。
用时间去证明你走天涯是学问的一部分，正所谓读万卷书不如行万里路，成功的导游那是胸中有万千知识，也不要xxx了博。对导游是一件讲的要慷慨激昂，踏遍千山万水。，让她们让你的微笑留在客人心中、而且这个激情是要你这次带团欣赏你说
当然这次培训更让我体会到了那些老师们有广博文化知识面、他们上知天文地理，下知鸡毛蒜皮，他们进行讲解中，非常自然运用所掌握的知识和智慧来应对。同样他们到过的地方更是数不胜数，谁说导游就不用自己参团旅游，其实需要的，这样角色的交换更会给你导游工作带来很大好处。
当然老师们现在的成就那是苦尽甘来，也许可以学到导游技巧，但是经历是学不到的，作xxx导游的我在把我学到的用到工作中，其实更应该拥有自己的特色导游风格，这样才是成功的导游。
讲解员培训总结 第7篇
自20xx年8月2日开始培训，我参加四川博物院小小讲解员的培训和讲解已经有四个月了。这段时间，在这座绿树抱拥、气势恢弘的园林式博物院里，我经历了许多，有很多的感受和进步，我想和老师们一起分享。至今还清楚的记得7月28日那天的考核，在博物院底层的考场，我躲得远远的，甚至不敢看坐在那里的评委考官，我紧xxx的一直拉着爸爸的手说:爸爸，我们干脆不去了吧!爸爸，我不想考啦!爸爸一直在鼓励我，但后来爸爸发了狠话:那好，你以后不要再参加任何类似活动了!听到爸爸这句话，我知道我没有别的选择啦，只好继续待在那里，一个个选手都上场啦，我是最后一个没有退路啦。
我紧xxx得要死，浑身无力，脸色苍白，一门心思的想临阵脱逃。最后在爸爸、叔叔、工作人员和评委的反复劝说下，我总算是战战兢兢的上了台，开始阐述我的应聘词。xxx开口的那一刻，我感觉自己不那么害怕了，评委们亲切的看着我，我还没说完我的绕口令，就听到一阵掌声，这掌声一下子激励了我，我感觉自己镇定了好多，不再那么紧xxx了。之后，在读评委给我的文章时，我又听到了一阵掌声，这一次我变得自信起来。
结束后，爸爸走过来对我说:你被选上了!听到这句话，我高兴的跳了起来。爸爸对我说想想刚才和现在，你简直就是两个人，压力是你自己给自己的，你就需要这样的锻炼!博物院的第一次考核让我克服了紧xxx和害怕，我打电话告诉出差去外地的妈妈，妈妈也很高兴。爸妈的鼓励、评委老师的表扬让我信心大增。第一次培训时，我不知所措，感觉自己表现不太好，回办公室后，xxx姐(我的培训老师)批评了我，我心里头有点害怕，我不敢在老师和同伴面前表现出来，便借口去厕所，其实是去舒缓一下情绪，不过现在可没有那样的事情发生了。这几个月，xxx姐教我们讲解知识、技巧，和我们一起聊天、讲笑话，我差不多有些口无遮拦啦。
记得第一次上岗，xxx姐对我们说:我们可不给你现成的观众，你需要去自己招揽。我又开始紧xxx了，我从小胆子就不怎么大，要让我们自己去说服观众听我们讲肯定不行，我一直缩在后边不敢去，xxx姐在入口那里等了我一会儿，我还是没去，她就激我说:xxx，快点去嘛，可别让我把你看扁了!虽然在她的催促下我也很着急，但是我还是没有勇气自己找人。妈妈就站在不远处一直看着，我看到她急得来回转，可我就是鼓不起勇气，结果那天还是xxx姐替我在一楼找的观众。
第二次去博物院时，我一直在想这次我真的不能让老师看扁了，在入口存包那里我鼓起勇气，走到一个姐姐面前:您好，我是四川博物院小小讲解员，您现在所在的位置是二楼，我能xxx您讲解四川汉代陶石艺术吗我清了清嗓子，对那位姐姐说出了这句话，没想到，那位姐姐爽快的答应了，那一刻，我感觉高兴还轻松，原来自己开口并不是想象中那么难，我真想老师和妈妈就在那里看到我的胜利，我几乎是小跑的将姐姐带到了一楼的汉代陶石艺术展厅。我当时拿出了我最好的状态给她讲解，开始只有她一个人，讲到一半的时候，观众已经增加了不少，还不停的有观众聚拢来听，那个时候我被围在中间，我自信满满的，我感觉那些解说词是那么生动流畅，我只有一个愿望:把我所知道的告诉这些观众:石棺、画像石、画像砖、陶塑艺术，还有其中的神话传说，灿烂的巴蜀文化......我看到xxx在拍照，有阿姨在很认真的听，还在不停的点头。等到讲完时，人群中爆发了一阵掌声，那个时候我感到给他们讲解是多么好的一件事。后来那个姐姐还买了一瓶水给我，我感到好幸福，那瓶水比平时我喝的更甜。每次讲解前，xxx姐都给我们鼓励和期望，她总是跑前跑后的指导我们每一个人，有时就站在远处看着我们，结束后，她就和我们几个小讲解员一起总结，让我们找出今天讲解中的优点、不足，有一次，我不专心总结还摆弄电脑，xxx姐没收了我的讲解牌，其实我很珍惜那个讲解牌，挂上那个讲解牌走进博物院时，我每次都觉着我是博物院的一员，xxx叔也用羡慕的目光看我，它让我感到很光荣。那个星期爸妈还批评了我，要我珍惜荣誉爱护讲解牌，用自己的行动再赢回来，让它一直飘在胸前。随着讲解次数的增多，在xxx姐和其他讲解员姐姐的帮助下，还有其他小伙伴那里，我学到了很多，我讲解的越来越熟练，来到陶石馆就感到亲切和期待，也有了更多的感受和一些经验，讲解效果也越来越好，我开始喜欢这份工作了，有一次讲解休息时，我甚至对办公室主任阿姨说想一辈子干这份工作，我真的很高兴看到观众很满意的离开汉代陶石艺术馆。
当上小小讲解员，短短的几个月，我有很多收获，我的胆量变大了，我的自信心增强了，我不再害怕和陌生人交流，我还了解了很多历史和文化，我愿意和观众一起分享四川汉代陶石艺术，我乐意和xxx姐和其他的姐姐一起在这里工作、聊天，我很期待每一个周末的讲解，我还下定了一个决心:一定要珍惜这个来之不易的荣誉，多学、多看、多练，尽快再去学习其他馆的讲解，让观众通过参观博物院感受传统文化的精髄和神韵，争取成xxx四川博物院长久的小小讲解员。
讲解员培训总结 第8篇
20xx年3月6日我接到了旅游局通知，3月8日到省旅游局参加政务导游的培训，目的是xxx了迎接全国信息工作会议在山东召开，xxx此次的政务接待培训导游。
我是在3月9号到的济南，上午是xxx院长的课，因xxx去的比较晚，前面xxx院长的授课听的不全，原本也没想记笔记，可听着听着，我不自觉的就拿出本子开始记录，我开始记录时xxx院长讲的是他参与设计贺年会的情况，让我对于今年的贺年会有了更全面的认识。后面还介绍了山东旅游资源的特性，以及山东的自然资源。通过xxx院长对于完整的历史脉络的整理，使我对于山东的历史有了更深的理解。下午xxx给我们讲解旅游信息及旅游电子商务发展现状和应用。通过xxx的授课，了解了什么是旅游信息化，了解了山东的旅游电子商务，以及旅游信息化发展趋势。
同样也知道了全国信息工作会议在山东召开的意义。随后牛主任xxx我们介绍了“观世博，游山东”活动，并介绍了世博会的发展，以及世博会上山东厅的设计。晚上国信旅行社的xxx总xxx我们介绍了山东齐鲁历史文化和各地景区，他以民俗旅游线路xxx例，xxx我们介绍了沿途各地的历史文化特色，还讲了齐文化和鲁文化。通过xxx总的讲解，我对于山东历史有了更全面的认识，以前仅仅只是从书本上获取齐文化和鲁文化的知识，书本给我的感觉很生硬，很多东西我了解的并不透彻，通过xxx总的介绍，让我对齐文化和鲁文化的理解更生动，历史的脉络更加清晰。
3月10日，我们这些来自各市参加培训的38位导游坐上了旅游大巴，从济南出发前往烟台继续学习，学习烟台职业化导游团队的建设。
前往烟台大约需要5 6个小时，路上要经过济南xxx州淄博潍坊莱阳烟台等地市，车上有各地市的导游。于是xxx副处就提议每到一个地方，都由当地的导游到前面去讲解，介绍当地的风土人情。
第一位被请出来的导游是济南的马源，她的讲解优美而又生动，以泉城济南的泉xxx主线，以优美的诗词，生动的讲解，以语言之美带我们神游了济南，不愧是山东省十佳导游之一，让我充分的领略了山东深厚的文化底蕴。马源上来就说她是在抛砖引玉，可听过她的讲解，我们所有导游反倒认xxx她是在抛玉引砖，我不知别的导游什么感受，可我感觉我被震撼了，也充分的`认识到自己与她之间的差距有多大，曾经的我总沾沾自喜，认xxx自己知识丰富，在市里的多种接待中都受到了领导的好评，可与她相比，我仅是井底之蛙，听过她的侃侃而谈，处处用词优美，处处引用经典，再想想我的潍坊概况，好像还是几年之前的东西，里面毫无创新，用词亦不优美，简简单单。这就是差距啊，当时的我觉得出来学习是对的，只有比较才能知道自己的不足，只有比较才能让自己提高。
后面陆续的各地导游都讲了自己当地的风土人情，同样有很多导游的讲解都很出色。在听讲解的过程中，时间悄悄地溜走了，不知不觉间烟台已近在眼前了。下午参观了xxx裕葡萄酒博物馆，了解了很多葡萄酒的知识。
3月11日，我们前往蓬莱阁景区参观，在去蓬莱阁的路上由烟台职业导游团队的两名导游xxx我们讲解烟台的概况。xxx和xxx的讲解都很棒，xxx的讲解让我们了解了烟台的发展，xxx的讲解则更让我有所感触，她的讲解很有特色，前面介绍的是烟台的四区，后面讲了当地的美食，最独特的是她以青岛烟台威海的地方方言讲了地方语言的文化。我觉得这种讲解很有特色，可以借鉴，潍坊在胶济铁路线，东临青岛，西靠淄博，地方语言也很有特色，将这些地方语言穿插进我的潍坊概况中是再好不过了。
通过他们两位的介绍，我知道烟台不仅有海滨之旅，他们还开发出了黄金旅游葡萄酒之旅高尔夫之旅等一系列的旅游线路，所以在去蓬莱阁景区之前我们还去了xxx顶葡萄酒庄，体验的便是烟台的葡萄酒之旅。在结束xxx顶的参观后，我们车上多了两位美女，她们就是蓬莱阁景区的xxx和xxx，这两位美女导游xxx我们讲解蓬莱阁的概况。其实在没进烟台的时候，xxx就告诉过我们，蓬莱阁有位导游员xxx，讲解时的微笑真诚而又亲切。当时我就在想，到底什么样的笑容会如此迷人，真正见到xxx本人后，我也被她的笑容所感染，她的笑容非常亲切，感觉无形中我们与她的距离一下子就拉近了好多。我想这就是微笑的魅力吧。
来到蓬莱阁后，我们首先到的是她们的游客中心，看到的是明亮的大厅，东墙上大的滚动屏幕在介绍蓬莱阁内各个时间段的一些活动，还循环的播放导游员的图片与介绍，西墙上是非常详细的规章制度和奖励机制。xxx还请导游科的科长xxx我们介绍了她们导游科的具体情况。随后xxx和xxx又带我们参观了蓬莱阁景区。
听了她们两位的讲解，我又一次领略了蓬莱阁景区的魅力，她们的讲解清晰，生动。xxx与xxx在我们返回烟台的路上，介绍了她们每天的训练情况，“一年拳，两年腿，十年练就一xxx嘴”她们如此优秀的讲解，与她们每日的练习是分不开的。而我对于这句话还有一层理解，其实十年的练习不仅仅是嘴皮子上的功夫，还有知识上的积累。
3月11日，参观了南山集团的景区，了解了南山集团的一些情况。在返回的路上，我一直在想这几天的培训，其实在接到通知时，因xxx觉得时间有点长，就有点不想来培训，可又觉得是一次学习的机会，真正来到济南，上课听讲了我又万分庆幸，我来培训是正确的，如果不来才是大损失呢。
通过这次培训我学到了很多，通过听讲解，我了解到自己的不足，也通过听讲解，我学到应该怎样充实自己的讲解内容。此次培训我感觉我受益匪浅，希望省旅游局能多多的举办这些培训，让我们导游的带团水平能站在一个更高的台阶上。
讲解员培训总结 第9篇
培训问题：多个因素交叉导致
培训不能带来价值，涉及原因很多，但主要可分xxx几方面：认知层面、操作层面和制度层面等，每个环节做不好，都有可能导致培训达不到相应效果。
首先从认知上来说，许多企业往往把培训的作用过分高估，存在一培训就灵的想法，出了问题就找培训，但事实上很多问题并不是培训所能解决的。这样，就会出现培训的悖论:一方面不断加大培训，另一方面，企业的问题，如质量问题、及时交货问题、人员流失问题依旧不断，甚至出现越培训越糟糕的情况。
从操作上说，许多企业培训的各个环节做的不太到位，往往因xxx一些细节问题而导致了培训失败。如培训调研没有针对性、组织环节漏洞百出、培训评估走过场等等。这也导致了企业培训中经常碰到的现象：培训就事论事，出了问题才进行救火式培训；培训赶时髦，往往是流行什么就培训什么；培训讲究气氛，人员反应热烈就是好培训；培训结束了就万事大吉，没人管没人问等等。
从制度上来讲，培训没有与其他制度相结合，人员看不到培训的收益，培训处在“要我学”的状态，没有变成自动自发的“我要学”等等。
培训认知：培训不能保治百病
培训“保治百病”的看法在很多企业都有，但这只是一相情愿。培训不能解决企业所有的问题，这是培训成功的一个基本前提，因此，企业出现问题时，首先要端正想法，要通过现象看本质，寻找产生问题的根源，针对问题对症下药，这才是根本的解决之道。而盲目的培训不能解决问题，甚至会产生相反效果。
人员绩效不高是企业培训的重要原因。其真正原因是什么，需要仔细分析，通常来说，人员绩效不高有外因和内因两种，外因包括企业经营环境，企业内部流程制约等，这些通常是人员无法左右的因素，需要企业层面来解决。而内因又包括人员的技能、态度、经验等因素，如果是人员的知识欠缺、技能不高，可以通过培训、学习的方式提高，而人员经验不足，就需要给他提供相应的实践机会。而如果是人员态度有问题，还要分析，是企业的激励有问题、管理有问题还是人员自身等等。如果人员对激励有意见，这时最需要的是改变激励方式而不是培训。而属于人员本性不佳，是很难通过培训改变的，这就需要企业制度出面了。
培训调研，有针对性才有高价值
培训的源头是人员需求，对症下药的培训才能解决企业的问题。这就需要开展培训调研，而这正是培训的难点。要真正调研出人员的需求，关键要做好几项工作：确定调研参与者、设计合理的调研流程、调研汇总分析。
确定调研参与者：开展培训需求调研，特别要避免的是：把调研问卷一发，人员填写上交，人力资源部一汇总就成了培训需求。这样需求没有经过核实确认，存在很大随意性，不太真实。恰当做法是：让任职者本人和上级一起参与，人力资源部起组织和协调作用，这是因xxx对具体岗位的需求，任职者和上级是行家，他们对岗位知识要求相对清楚，而上级在场，可以进行有效的补充；同时，也可以避免人员盲目提要求，盲目培训的状况。对于比较复杂的技术性/管理型岗位，还可以有相关的技术专家或咨询顾问参与，这样了解的信息会更加真实。
设计合理的调研流程：首先要根据企业的战略发展、岗位技能需求、人员绩效差距等，了解人员应该掌握什么知识技能；然后分析人员现在掌握的程度，还欠缺什么；下一步就是对人员需求汇总整理，按照轻重缓急排序，最后就得出人员真正的培训需求。当然，这其中每一步都可以继续细分：人员需求包括知识、技能等，知识里面可分专业知识，相关知识；技能也可分xxx操作技能和通用能力等。掌握到什么程度，还可分xxx初步了解、基本掌握还是完全精通等等。
汇总不同人员的共性差距，就形成企业总体的培训需求。根据需求设计，就可以形成了企业分层分类的培训课程体系。如按职能分：销售系列/生产系列/技术系列等；按照人员职位层级分：基层操作人员、中层管理人员、高层决策人员等。而根据人员的类别层次有针对性培训，就避免了人员深浅不一、赶时髦、一窝蜂的现象。对人员的共性需求，企业集中重点培训，而对人员个性差距，根据具体情况，采用辅导、进修、自学等方式来解决。这样培训效果会大大提高。
培训组织，细节决定了成败
许多企业按照需求组织了一场培训，经常会发现因考虑不周、缺这少那，造成培训效果不好。这主要是由于不注重培训细节，导致期望很好的培训失望收场。
由于培训从策划、组织、实施到结束，要延续很长时间，而且牵扯到人财物、部门协调等，因此需要注意的地方很多，一招不慎，可能全盘皆输。细节决定了培训成败，根据培训流程，里面有几个关键点需要人们特别注意。
培训课程设计：涉及到具体课程的培训，最好还需要进行一次专项调研，尤其是请外部讲师授课时更有必要，要把人员对此课程培训的问题点、关注点写下来，包括人员对以前培训的不满，原先做过的各类培训状况等，把这样的调查结果反馈给培训讲师，让讲师有针对性的设计，这样就有效的避免培训解决不了实际问题的看法。而通过调研，让人员带着问题上课，人员的参与性会大大加强。
讲师选择：讲师甄选是培训成功的一个关键性因素，讲师分内部讲师和外部讲师两类。对外部讲师甄选尤其注意：聘选讲师一定要根据本企业的实际需求去聘请，避免盲目求名气，牌子大就是好讲师的倾向。这样花钱不少，效果不一定好，这就好比前段时间请世界顶级CEO来中国传道布教一样，结果却让人大跌眼镜。当然，聘选讲师还要避免盲目杀价、贪图便宜的状况，高质高价，低质低价的规律在聘选讲师时还是适用的。许多企业因xxx贪图便宜，结果请的讲师课程讲的很差，人员没学到东西，还浪费了宝贵的时间和精力，造成企业的总成本更高，得不偿失。另外，聘请外部讲师，时间一定要注意。对重点课程，一定要提前预定讲师，因xxx知名讲师日程安排比较紧。根据经验，可提前2—3个月左右，很多企业，往往等到要培训了，赶紧临时报佛脚，这样就很可能找不到好讲师。
培训准备：培训准备是出问题较多的环节，这时事情繁杂琐碎、要求面面俱到，因此常常让组织者手忙脚乱，这时制定一个倒计时的活动安排表是个好方式，把培训组织过程中需要的各类准备事项按照时间次序全部填到表上，并确定具体的责任人和检查人。如提前2月，要与讲师联系确认，提前1个月要做培训课程调研，并把结果反馈给讲师；提前10天要确定场地设备情况；提前7天打印讲课资料，下发培训通知；提前3天左右讲师行程确认，各类评估表格印制；提前2天各类辅助材料准备完毕；提前1天布置会场，调试设备，安排接机等等。通过这样倒计时的安排，就可以有效的避免组织中的各种遗漏，做到有条不紊。
培训实施：培训开展以后，现场的组织协调工作也是必不可少的，许多组织者常常感觉到讲师来讲课了，工作就完成了，他们也就松了一口长气。殊不知这个时候也有许多陷阱摆在那儿，搞不好照样把培训搞砸。最常见的问题有：讲师的跑题、偏题，培训的冷场、次序的混乱、各类培训材料的紧急准备等等，这就需要组织者事先准备好各类解决方案和应对措施，避免因这些问题导致培训进行不下去，如：带头配合讲师的活动，避免冷场；把人员的意见及时反映讲师，让其作相应的调整，安排专人负责各类材料的应急准备等等。
培训应用：把知识与制度相结合
如果培训结束后就万事大吉，简单的上完课就了事，结果没人管没人问，这样的培训对企业的作用是非常有限。培训结束后，还需要做好几个工作才算圆满。这主要有培训评估、培训应用等。
培训评估：检查培训有没有效果，值不值，在培训前就应该设定相应的目标，如本次培训要达到什么效果，通过什么手段测评等。在培训前把这些信息告知人员，可以大大提高人员对培训的关注度。培训结束后，通过考试、考评、现场操作、提交培训新得/报告等各种手段，就可以有效的对培训效果进行衡量。当然，也不能指望一次培训就能解决所有的问题，还要有相应的配套措施。
培训应用：培训结束后，最关键的是要把培训内容用于实践，用于日常工作中，促使人员形成良好的行xxx习惯。企业需要设定相应配套实施措施，来保证人员的学习效果，如时间管理/计划管理课程，就要求人员根据时间管理法则列出每天或每周的工作计划，并作xxx日常工作检查的依据。针对销售技巧培训，要通过定期的人员模拟实战、角色扮演等趁热打铁，强化培训效果。针对企业外派培训，要让他们把学到的知识讲授给其他人分享等。而把培训效果与考核挂起钩来，强化人员的行xxx，这样的效果会更佳。
培训支持：培训是个系统工程
如果企业的培训有声有色，培训几方面也做得很好，但这时培训并不一定xxx企业创造价值。这主要是因xxx：没有其他措施的支持，单靠培训的力量是有限的，企业必须要系统考虑，把培训与其他措施紧密结合，这样的价值才会有效发挥，从总体说，有两个工作要做好：人员要端正思想，要有配套制度。
端正思想：来自管理高层的支持和重视是培训成功不可或缺的因素。高层的支持不仅包括费用方面的支持，还需要他们的亲身参与，包括作xxx培训讲师给人员授课，作xxx人员接受培训等。只有这样，他们对培训的认知才会深刻，企业才能形成一个重视培训和学习的氛围。许多高层认xxx自己掌握的知识足够了，不需要培训了，给中基层培训就可以了，事实上正好相反，越到高层越应该培训，高层视野的高度决定了企业发展的高度。而培训恰恰给了高层开阔的视野。
成功地开展培训，直线经理作用必不可少。育人是直线经理的一项重要职责，部属技能不达标，直线经理要负相应责任，而不是全部推给培训主管。直线xxx参与培训设计的各个环节，如调研、组织、实施、应用等。事实上，不能认xxx只有大家一起参加才是培训，培训更多的是日常辅导，在职学习等，这就需要直线经理充分做好育人的角色，把自己技能提高的同时，把部属技能提升上去。
让公司的全体员工确实认识到培训的重要性也非常关键。“人们往往并不按照正确的或必须的去做，而是按照要考核或奖励的去做。”企业需要制定一套明确的奖惩激励制度，向人员表明培训及课程对他们的重要性及对他们职业发展的帮助会提高效果。把人员由“让我学”变成“我要学”。
制度设计：企业出现的很多问题往往与管理有关，管理问题不解决，光培训员工的技能是无效的，所以系统的培训首先应当从解决问题的根源——管理着手。通过科学的职位分析，列明每个岗位所需要的知识技能；通过考核体系的设计，让人员明白自己与企业期望之间的差距，了解自身不足。让每个人知道自己得职业生涯发展，让他们奔着希望目标前进，参与培训学习的动力就会大大加强。
讲解员培训总结 第10篇
关键词：精益生产；模拟培训；模拟工厂；平台
一、引言
实施精益生产的企业越来越多，而真正取得效果的企业却不在多数。学者们对于如何推行精益生产提出了各种策略，共同点之一都表达了意识引导，培训先行的重要性。以小组工作（Team Work）xxx企业员工组织的主要形式的精益生产特征要求企业在传授技能的同时培养员工的协作能力。团队合作能力培训方法可以归xxx四个方面，即团队式培训、交叉培训、基于仿真系统培训和基于元知识培训，其中基于仿真系统培训的技能内容全面，效果最佳，但是需要投入大量资源开发模拟平台。
二、精益生产基础培训
精益生产模拟培训，让学员在高度仿真的环境中，随时掌握生产动态，以可靠的标准操作、拉动物流、精益布局等方式，提升模拟工厂的各项业务指标。参加培训的学员组成以生产xxx主的运营团队，管理和改善模拟工厂，学员通过角色扮演，运用5S、拉式生产、单件流、PFEP等方法和技巧解决角色所面临的问题，从不断改善后的数据直观地感受精益生产理论带来的收益，进而主动去参与精益生产管理。
不同于其他培训，精益生产模拟培训有几个特点。首先，精益生产模拟培训需要在一个高度仿真的环境中进行，除了生产的相关部门还需要客户，是企业工厂的简单缩影，真实度非常高。学员在这样的环境中不仅学习精益生产的理论知识，还亲身体验，培养精益思维，这种培训方式使学员的具体技能显著提升，同时营造出良好的培训氛围。其次，团队合作精益生产培训的基础和目标，学员之间需要相互尊重、相互配合，通过协作不断改善品质，降低成本，提高客户满意。最后，精益生产模拟培训的过程是在不断犯错的过程中认识错误的过程，随着培训的推进，学员经历着传统的生产模式，到反传统的拉式生产，再到单件流生产，运用精益工具不断改进不足。
三、精益生产模拟培训平台设计
根据模块化思想，精益生产模拟培训平台主要包括精益文化、培训课堂、模拟演习三大模块。精益文化模块，主要宣传精益文化理念及企业推进精益生产的历程；培训课堂模块，主要进行精益生产理论知识的培训、改善活动的研讨及学员讲师之间的交流；模拟演习模块，包括模拟和研讨两部分，正如工厂车间里面会开辟出开放的讨论休息区，模拟部分主要进行学员的全过程体验，让学员进行生产和装配的标准化作业，具体执行改善方案；研讨部分是小组成员针对某一主题开展讨论。其中，模拟工厂和课程的设置最xxx重要。
（一）模拟工厂
模拟工厂以实施精益生产的公司产品线xxx原型最佳，便于本企业员工的理解与接受，本文以S公司的模拟工厂xxx例，生产的产品xxx小型简易轴承，由内外圈、中心或偏心小白块、保持架组装而成，工厂包括生产区、非生产区、信息区、讨论区以及培训准备区。
生产区是模拟生产产品的地方，主要涉及钻加工、磨削/质检、预组装、总装以及磨加工五个工位，设计xxxU型生产线，设定原始状态下五个工位的位置。
非生产区包括物流（仓库）、发运、顾客、生产控制、销售五个角色。顾客产生订单给到公司销售，销售再将信息给到生产相关部门安排生产，当订单完成时，再由发运部门安排发货。
信息区亦是模拟必不可少的部分，数据是一个工厂运营好坏的最佳表达方式，信息区总结了模拟生产的各项关键指标，客户关心的订单完成率、订单及时率，生产有关的库存、生产区域面积、不合格品等，此外，精益生产的核心是减少浪费，因此七大浪费作xxx重要指标也是必须的。
精益生产是团队的活动，讨论区提供基本设备，不同职责的小组在讨论区学习如何运用精益的工具来解决或改善面临的问题。
培训准备区是存放工具、材料、物料等各种培训所需品的地方。
（二）细节设计
1. 课程设计
培训课程是培训的关键部分，主要包括理论知识和模拟实践环节。精益生产的理论内容很丰富，但却不是全部适用于每个企业，因此，企业需要根据自身的实际发展状况设计企业的精益理论课程，同时必须逐层递进，不可能一次两三天将所有有关精益生产的理论全部培训结束，可分xxx一般和特殊的关系。所谓一般，即基础培训，让学员简单了解企业精益生产理论；而特殊则是针对如KANBAN等相对复杂的精益工具的培训。
精益生产理论知识包括企业关于实施精益生产的原因、政策、现状，精益生产的起源，精益生产的理念及精益生产工具等。精益理论课程是双向交流，企业的讲师给学员教授理论知识的同时学员分享自己所遇到的问题或者比较好的经验，这区别于学校课堂式教学。
模拟实践，xxx学员介绍模拟工厂，让他们了解模拟工厂的工艺、产品以及模拟的流程和要求。分配角色后，学员在精益理论的背景下运营模拟工厂，生产产品，小组讨论学习精益工具的运用，讲师基于培训过程系统地总结和回顾精益生产知识，让学员发现精益生产的优点，在授之以渔的同时激励人心。
2. 师资力量
优秀的师资是成功培训的重要因素。然而精益生产培训不同于其他培训，该培训的讲师需要了解自己的企业，了解企业的生产状况，了解企业的精益生产执行状况，同时精通精益生产理论及相关知识。精益生产培训由精益生产部门或者精益生产的团队组织，首先从各个生产领域选择合适的对象开展培训，通过考核之后成xxx讲师，xxx非一线员工开展培训；对于一线操作员工，由工厂的精益团队组织培训，但是不管理论还是实践需要根据所培训的对象进行重新整理。
四、模拟培训流程
精益的过程是不断改善的过程，同时也xxx了让学员更直观的认识、感受及掌握精益，精益生产的模拟培训主要分xxx四个轮回见图1。
第一步，讲师与学员互相做自我介绍，学员提出自己关于精益生产的疑问或者在日常工作中所遇到的问题以及对本次培训的期望。在学员介绍结束后，讲师对学员所讲的问题及期望做简单总结，xxx学员介绍培训的基本情况及培训所需遵循的守则。在良好的氛围下学员参观精益文化区，树立正确的精益意识，主动接纳新知识，改变自己的行xxx。
第二步，在培训课堂，讲师讲解企业实施精益生产的背景和目的，企业精益生产现状。培养学员精益理念，介绍精益生产理论的背景，企业精益生产体系及精益生产的企业目标。企业实施精益生产的核心是消除浪费，确保学员知道何xxx精益生产的七大浪费，从而提升其识别浪费的能力。
第三步，开展第一轮模拟，分配角色，介绍模拟工厂的布局，阐述每个岗位的职责，模拟的操作，记录数据。该轮模拟不引入精益生产理论，尽可能多的生产。模拟过程中，学员发现问题，掌握浪费，在模拟结束时的总结中了解客户满意度，发表自己的观点。
第四步，教授精益生产理论，讲解5S工具的理论及应用，带入超市和看板的概念及其设置，阐述如何运用看板实施拉动，从而消除或减少浪费。与此同时，学员可以将自己所遇到的问题提出讨论，其他学员各自发表意见，说出解决方案。
第五步，开展第二轮模拟，根据工位分组，每组学员对自己所在工位开展5S工作，区分必要品与不必要品，实施标准化，对于必要品进行定位。之后所有学员对各工位分别点评，不断改善。模拟开始，各工位增设超市和看板，以看板xxx信号进行生产，控制库存，实现拉动。讲师在模拟结束后引导学员发表意见，感受到改善带来的效果，同时亦发现不足。
第六步，教授精益生产理论，传授价值流图的相关知识，进行价值流分析与设计；另一方面，泳道作xxx分析企业信息流的重要工具也是必不可少的，讲师教导学员如何绘制泳道图，分析信息流现状，并设计出新的泳道图。引入节拍的概念，测算节拍时间，识别生产瓶颈，区分浪费与增值，尽可能消除或减少浪费，实现与客户节拍同步，调整产能，阐述单件流的实施。
第七步，开展第三轮模拟，分组测量每个工位的节拍，找出瓶颈，区分增值与浪费，消除浪费，计算出实际需要的工位；继续分组进行价值流分析、泳道分析、换装时间以及布局改善。根据小组讨论的方案改善第二轮的模拟，开始新一轮单件流模拟，由第三轮模拟所得的各项关键指标数据与上一轮进行对比，学员进一步理解精益生产方式。
第八步，教授精益生产方式，阐述全员生产维护和零缺陷原理，研究物流问题，设计拖车路线，分析工厂物流系统所需的所有数据，定义模拟工厂厂内运输系统。
第九步，开展第四轮模拟，分组针对上轮模拟的问题改善工厂布局，设计物流路线及工位物料存储点，分析物流所需数据。模拟过程中实施有效的物料拉动配送，实施有效的信息传递控制。模拟结束后在讲师的引导下对本轮模拟发表观点，提出问题。
第十步，回到培训课堂总结本次培训的状况。培训结束后，评价改善的效果，根据数据将改善后的效果与第一轮的生产效果作对比，观察是否有明显的变化，七大浪费是否明显消除或减少。通过比较，学员对精益生产理论树立信心，产生兴趣，跃跃欲试。从精益生产理念到精益生产工具方法的应用，成xxx学员掌握的技能，xxx在现实工作中的融会贯通打下基础。最后，回头查看学员在培训伊始所提出的问题和期望，学员针对问题各自发表自己的观点，分享学习心得，讲师总结，培训结束。
五、模拟培训的效果评估
S公司对参加培训的员工进行调查问卷，发现培训后92%的员工对精益生产理论掌握相对熟练，能够更灵活的运用精益工具。根据2013年的数据，工厂的绩效相比之前提升10%，浪费减少8%，库存降低35%。通过实施精益生产模拟培训，企业培养了一批又一批精益人员，学员接受培训后不仅掌握基础精益工具，更是提高了精益热情，员工之间协调能力增强，更加配合企业精益生产的实施。而企业在实施精益生产的过程中也比培训之前容易，员工了解精益生产，互相影响，企业提高生产率，及时完成订单，最终获得客户满意。
六、结语
总之，精益生产模拟培训有利于营造精益文化氛围，虽然不会使每个参加培训的学员都完全掌握精益方法和技巧，但是却在他们潜意识中留下了精益生产理念，在企业实施精益生产管理之时，企业员工知道什么是精益生产，从而降低实施的难度。然而，学者对于精益生产培训的研究相对较少，正如企业实施精益生产管理的不易，企业如何做好精益生产培训也有很多难点，希望更多的文献能够补充这方面理论。
参考文献：
[1]xxx，xxx天.精益企业理念与精益生产实现模式研究[J].管理工程学报，1998（06）.
[2]xxx，严云鸿.团队合作能力培训方法研究[J].中国人力资源开发，2009（07）.
讲解员培训总结 第11篇
我院学生党支部在院党总支的领导下，组织了此次数信学院分党校的培训。此次培训由党总支书记、数信学院分党校校长xxx书记总负责，院学生党支部书记、分团委书记xxx老师主持。
数信分党校党课培训于200*年11月13日开课，11月20日考试并结束全部课程。本次共有106名同学利用休息时间参加了分党校的五次集中学习。数信学院党总支书记xxx，原_甘肃教育学院副书记、校关心下一代委员会主任xxx，数信学院副院长xxx，学生党支部书记xxx老师xxx学员上了党课。
党课全部课程分xxx四个专题，内容涉及到_党史、党的基础知识、基本理论以及党员的发展程序和党员如何在实践中体现党的先进性等几个方面。总支书记xxx负责教授党的基本知识。汤书记引导同学们学习了_党史和《》的主要内容，xxx同学们介绍和讲解了中国_的成立和_党史上对党的发展至关重要的几个历史事件，对各时期党的重要政策做了重点讲解；贺院长xxx大家就党员发展的程序和注意事项做了讲解，并详细回答了同学们在入党方面比较关心的问题，以及怎么才是一名合格的党员；xxx重点讲解了思想、_理论和“三个代表”重要思想等党的重要理论，并对党的历史上的几次理论承接关系做了重点讲解，xxx还xxx大家做了形势与政策教育；xxx老师xxx大家做了如何树立社会主义荣辱观的讲话。四个专题结束后同学们按照要求就每个专题所学内容分组进行讨论。同学们在讨论会上踊跃发言，积极探讨，每组组长在讨论结束后进行了总结，并把讨论报告上交党总支存档。
这次培训由党课讲解和闭卷考试两部分组成，培训老师都是资深的_员，并聘请了原_甘肃教育学院副书记、校关心下一代委员会主任xxx讲课。院党总支要让每一个培训学员认识到一个党员的责任和义务，以及我们党的光荣传统和美德。
本次参加培训的人员共有106人，都是各年级品学兼优的学生，都是各班的佼佼者，xxx我们党的建设选拔优秀的人才。在培训的最后一天，进行了小组考试并让各组长发言，探讨自己对党的理解和认识，得到了培训学员的一致好评。
考试本着公平，公正，公开的原则，实行单人单桌考试，104人共4个考场，共由8名预备党员监考，在考试过程中由xxx书记和xxx老师全程巡考，考试气氛严肃，有序的进行。
考试的结果，应参加106人，实际参加104人，参加的比例xxx98%，其中优秀12人，17人未及格，对未及格人实行补考，并采取单人单桌考试。最终共有98人合格，合格率xxx，
培训结束后每位同学都写了思想汇报。通过分党校的学习，学员们对党的历史、党的基本知识、党的基本方针路线和基本理论有了更深入的了解和理解，对于目前的形势和政策有了更深入的认识，也更加坚定了他们加入中国_的决心和信心。学员们表示，将在未来的生活、学习和工作中以党员的标准严格要求自己，争取早日加入中国_，xxx党和人民的伟大事业奋斗终身。
讲解员培训总结 第12篇
一、背景概况：
围绕公司市场快速拓展，“凝聚正能量”企业理念进一步成型，资质平台建设逐步完善，公司全方位参与市场经营活动日益迫切这一现实背景，通过对员工的培训与开发，旨在提高全员经营管理水平、岗位工作技能及知识层次，从整体上优化人才队伍结构，培养各类适用型人才，增强企业竞争力。
二、指导思想：
以入职培训、岗位技能培训、经营理念培训xxx重点，以素质和能力培养xxx核心，逐步形成与企业发展相适应并适合员工发展的培训格局，xxx实施企业发展战略提供人力保证。
三、总体目标：
通过培训开发，解决不同管理层面存在的不同问题，把培训工作提升到企业战略层面着眼，作xxx企业文化建设不可分隔的一部份，增强员工对企业的认同和归属感，提高员工工作绩效水平和综合素质。
1、普通员工：加强企业制度、文化、行xxx规范等培训学习，端正工作态度，提升职业素养、岗位技能、适岗履职能力等。
2、专业技术人员：加强专业理论知识、技术创新意识和能力等培训学习，提高岗位、执业资格持证率。
3、中层管理人员：加强知识结构、综合素质、计划与目标管理技能等培训学习，提高角色定位、组织管理、创新、执行等能力。
4、高层管理人员：加强战略思维、经营理念等培训学习，提高战略决策、开拓、经营管理等能力。
四、原则方法：
1、强调公司战略与员工需求，把素质与能力培养作xxx培训方向。
2、针对性、实用性、价值型。
3、以公司内部培训xxx主，内训与外训相结合。
4、有培训、有考核、有提高，培训考核与员工绩效考核、岗位及薪酬调整挂钩。
五、培训重点：
（一）入职培训：
1、目标：力求使新入职员工了解企业概况，理解管理制度和工作要求，认同企业理念和价值取向，尽快熟悉工作环境，适应工作岗位。
讲解员培训总结 第13篇
20xx年9月14日，我有幸参加了陕西省博物馆协会第28期讲解员培训班的学习。培训课程紧凑，老师们的博文广识、生动讲解、精彩案例在我的脑海里留下了深刻的印象。讲解业务的提高犹如一棵树从生根发芽到开花结果必须经历学习才能成长。十一天的培训学习，每天我都过得紧xxx而充实，收获颇多。这将是我成长的养分。体会如下：
一、讲解词是根。
我从第一次讲解的磕磕绊绊到现在的流利讲解，我取得了进步，而这些都是靠不断学习获取的。但是，我不能满足于流利讲解，而要在熟悉掌握讲解内容的基础上，如何做到因人施讲，所说的内容能更好的吸引的观众，具有良好的观众驾驭能力。如何做到这些？我在培训的时候特别注意了这些知识点。陕西省博物馆研究员xxx老师的课上解答了我的这个疑问。他建议我们在讲解之外，要刻苦专研，发掘和文物有关的深层次的知识点，丰富自己专业知识量，完善自己的讲解词。因xxx讲解词的好坏决定了讲解的成败。在讲解词的撰写建议我们灵活运用各种手法了吸引观众，比如：正话反说，反话正说等等。这些是我一直使用固定讲解词所没有考虑到的。我会重新整理和完善自己的讲解词。
二、讲解技巧是枝叶。
讲解是一门知识和语言（包括肢体语言）高度结合的综合艺术。需要讲解员做到语言组织、表达能力较强，达到观点鲜明，内容准确，言简意赅，系统完整的要求；更要史物结合，注意声调节奏，追求有亲和力、声情并茂的讲解效果，增强吸引力和感染力；因人施讲，会针对不同职业、民族、年龄、性别、文化水平的各种观众，组织不同的'语言。陕西省半坡博物馆副馆长xxx希玲和xxx等几位老师以自己三十几年的讲解经历传授着她们宝贵的经验。通过学习，我深刻的认识到，一名讲解员，首先普通话要标准，在吐字发音、语言表达方面要清晰、明了、态度亲切，这是最基本的要求。讲解员的一颦一笑都会给观众留下深刻的印象，行xxx举止运用都要规范、适时、准确，待人接物符合礼仪的要求。所谓“台上一分钟，台下十年功”，在以后的工作中，我会利用这次培训学到的方式方法，勤学苦练，扎好基本功。
三、热爱讲解工作是花朵。
讲解是服务人的工作，需要我们的真诚和热情。而唯有热爱这份职业才能更好的服务观众。陕西省外事办的宫贵俊老师，提到讲解员的职业操守和准则，要做到事业有成，必须保持自己的工作激情。发自内心的微笑服务，则是最重要的一步。它不仅能很好的协调自己不良的工作状态，还能很快的拉近与观众的距离。让观众体会到“宾至如归”的感觉。
四、博物馆教育是果实。
讲解工作最终都要服务于博物馆教育工作。博物馆协会的xxx老师通过国内外博物馆教育的案例比较，很好的解释了我国在今年3月20日重新修订的博物馆条例中关于博物馆教育工作的规定。让我们从大方向上重新认识和定义自己的讲解工作。讲解员工作是博物馆对外宣教的纽带，在做好讲解工作的同时，也要扩展自己的工作空间，可参与到博物馆宣教活动策划中，在课程中讲了非常多的有关于宣传教育活动策划和实施的细节，课程十分具有启发性和实用性，一些国外著名的博物馆和兄弟博物馆开展的对外宣教活动丰富精彩，都是很好的学习和借鉴的实例，在此基础上注重创新，结合我馆的实际情况，也可以开展适合我馆的内容，以真正体现博物馆最重要功能-社会教育。
在平时的工作中，面对一些的未知领域，我有时会感到些许的迷茫。但是我热爱着讲解工作，我需要xxx他去努力和改变。正如内蒙古博物院的xxx亚老师鼓励的那样“工作中总会出现迷茫，但不要放弃学习”。通过这次学习我不断的成长。十天的时间不长，但我倍感珍惜。我不断结合老师的理论，加强学习和训练。在培训班的闭幕典礼上，我成xxx了学员代表做汇报讲解。得到了，同行和专家的肯定。
学而不思则罔，思而不学则殆。在日后的工作学习中，我将不断加强学习，及时的总结反思，向优秀讲解员靠拢。期待春华秋实！
讲解员培训总结 第14篇
作xxx管理者，你知道哪些方法能有效的培训员工吗？
下面教几招培训的方法，以启发思维，提高培训的效率。
一、 演示。
演示的方法更能形象的表达你所培训的内容。
举个例子：当你学驾驶的时候，教练通过示范，懂的了基本的操作，通过重复练习，掌握了油门和离合的配合、挡位变换等技能。 通过例子说明演示具有分节动作、重复多次的特点。
针对员工进行实物操作的演示，要进行分节操作，保证演示的细节都能让员工注意到，通过多次重复加强员工的记忆。演示可以采取互动的方式，重复演示可由员工来完成，既纠正了个别员工的错误操作，也加强了所有培训人员的记忆。
二、 讲解。
讲解是培训中最基本的表达方式。
有效的培训讲解少，员工互动多，讲解多的情况下，很难保证员工对于讲解的内容有效的理解和记忆，泛泛的讲解，也使整个培训显的乏味。
讲解是必不可少的，但是要控制讲解的内容和时间的长短，保证培训的效果。
xxx了杜绝讲解的乏味，讲解的时候，语气尽量要生动。
三、 小组讨论。
小组讨论属于培训中集体互动的一种方式。
小组讨论更能启发每位员工的思维，使每位员工参与到培训的课题中来。
一般采取设定一个讨论的题目，培训的员工进行分组讨论，限定时间，小组选派代表发表小组讨论的观点和建议。培训者对于各组讨论的观点和建议进行分析和总结，得出最终的结论。
对于表现突出的小组要提出表扬，激励小组的讨论热情。
四、 提问。
提问采取主动应答和指定提问的方式。
培训者根据培训的课题，设计几个问题进行提问，可以采取员工自主应答的方式，如果自主应答的响应并不热烈，就要采取指定提问的方式，随机指定员工进行回答。
自主xxx氛强烈表示员工的参与热情较高，指定提问的随机性也提醒了员工不能大意，积极的活跃思维，做好应答准备。
提问也是培训者就某个观点不能确定时所采取的最好方式，通过提问的方式，既拓展了培训者的思路，也启发了员工的思维，最终得出合理的结论。
五、 录像。
录像的方式主要用于培训员工的行xxx。
许多参与互动的员工，虽然清楚自己的表现有差强人意的地方，但是没有得到及时的指导。录像的方式就是及时的帮助员工纠正表现不佳的行xxx，通过现场的回放，按步指导，也使全体员工受益。
录像的培训方式，并不是刻意要找员工的缺点，最终的出发点是加强员工的行xxx意识，纠正不规范的表现行xxx。
六、 案例学习。
如果参与培训的员工理论和实际水平较高的时候，利用案例学习的效果较好。
MBA教学的主要授课方式就是案例学习。
通过对现实案例的分析、总结、展望，提出个人的见解，开拓员工的思维，汇总员工的观点，更利于员工站在理论的高度来看问题。
案例学习对于员工的成长和开拓思维是非常有利的，使员工站在战略家、企业家的角度看问题，跳出原有的思维逻辑，更能融入企业的文化氛围。
案例学习可以以小组讨论或提问的方式进行。
七、 角色演练。
角色演练是特别生动的一种培训方式。
培训的员工既能发挥个人的表演天赋，也能从角色的演练中获得实战经验和技巧。
举个例子，你在讲解业务如何对终端客户拜访的时候，就可以指导成员对客户和业务员的两个角色进行演练，模拟终端拜访的场景。通过演练对客户心理、拜访技巧、谈判技巧、推销技巧等业务知识进行讲解，更利于成员对培训知识的消化吸收。
角色演练一方面发挥了员工的主观能动性，另一方面也会发现员工存在哪些尚待挖掘的潜质，给予我们在人才培养的方向提供了参考。
八、 游戏。
游戏的培训方式充满了知识性和趣味性。
许多培训课题都采取了穿插小游戏的方式，使培训成员通过参与游戏来领悟内涵的道理。
游戏的培训方式还能缓解专业性过强的课题带来的紧xxx气氛，在放松员工精神的同时，有机的将游戏和培训内容结合到一起。